10. Newsletter Fachvereinigung Gewerbliche Genossenschaften Ausgabe 05/24

Betriebsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung (DRV) sind eine – wenig beliebte – Routine für Geschäftsleiter sowie Personal- und Rechtsabteilungen. Sie treten, wie ähnlich wichtige Ereignisse (zum Beispiel die Olympischen Spiele oder auch größere Fußballturniere) in gewohnter Regelmäßigkeit alle vier Jahre auf und gehen meist ohne größere Konsequenzen vorüber. Schwerpunkte der Betriebsprüfung liegen auf der ordnungsgemäßen Beitragsabführung, den geringfügig Beschäftigten und manchmal auf der Einhaltung des Mindestlohngesetzes.

Leider ist das nicht immer der Fall: Vermehrt - und für viele geprüfte Betriebe überraschend -- kommt nach unzähligen beanstandungsfreien Betriebsprüfungen der Tag, an dem ein Betriebsprüfer Rechnungen von Subunternehmern beziehungsweise freien Mitarbeitern einsehen möchte: Oft beginnt hier ein Drama mit (mindestens) drei Akten. Eine gesetzliche Regelung, die ursprünglich dazu diente, prekär beschäftigten Personen soziale Sicherheit zu bieten und die rechtsmissbräuchlich handelnden Beschäftigungsgeber zu sanktionieren, wird nun genutzt, um legitime und gewünschte Selbstständigkeit einzudämmen.

Warum kommt es bei freien Mitarbeitern in Betriebsprüfungen regelmäßig zu Problemen?

Freie Mitarbeiter werden im betrieblichen Ablauf regelmäßig wie alle anderen Kreditoren behandelt. Das heißt, dass sie Rechnungen für erbrachte Dienstleistungen schreiben, allerdings weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge, wie es bei Arbeitnehmern üblich ist, abführen müssen. Deshalb werden sie auch nicht als Beschäftigte gemeldet. Sie laufen für die Sozialversicherung also zunächst „unter dem Radar“. Interessant wird es für den Betriebsprüfer, wenn er vermutet, dass es sich bei dem eigentlich freien Mitarbeiter um einen abhängigen Beschäftigten handelt, der der Beitragspflicht unterliegen könnte. Anhaltspunkte hierfür sind nach § 7 Abs. 1 SGB IV eine Weisungsbindung und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

Nun könnte man meinen, dies durch eine passende Vertragsgestaltung ausschließen zu können. Nach der Rechtsprechung ist aber für die Beurteilung, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt, nicht ausschließlich die vertragliche Grundlage relevant, sondern vor allem auch die tatsächliche Ausgestaltung der Geschäftsbeziehung.

Was prüft die Deutsche Rentenversicherung konkret?

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts prüft die Deutsche Rentenversicherung zunächst den vertraglichen Rahmen, fragt darüber hinaus aber auch weitere Informationen zur praktischen Ausgestaltung der Vertragsbeziehung ab. Hierbei sind Auftraggeber und Auftragnehmer zur Mitwirkung verpflichtet.

Im Laufe der Zeit hat sich der Prüfungsmaßstab teils drastisch – und zu Gunsten der Deutschen Rentenversicherung gewandelt. Vor dem Hintergrund, dass „höhere Tätigkeiten“ generell eher unabhängig von Weisungen verrichtet werden, wird dieses Tatbestandsmerkmal mehr und mehr außer Acht gelassen und im Wesentlichen auf das Merkmal der Eingliederung in das Unternehmen bezogen. Relevant ist also vor allem, ob dem Auftragnehmer Arbeitsmittel (Ein Stethoskop bei einem Arzt kann ausreichen!) zur Verfügung gestellt werden oder ob er Zugriff auf IT-Systeme des Auftraggebers hat und auf welchem Papier er seine Dokumentation führt (zum Beispiel auf einem Vordruck seines Auftraggebers).

Eine weitere wesentliche Rolle spielt das so genannte „unternehmerische Risiko“, also eine mit dem Unternehmertum einhergehende wirtschaftliche Ungewissheit. Auch dieses unternehmerische Risiko liegt, entgegen der Einschätzung der Auftraggeber, oft nicht in einem dem Betriebsprüfer ausreichenden Umfang vor.

Früher wurde die Selbstständigkeit meist danach beurteilt, wie viele Auftraggeber ein Selbstständiger hat (teilweise wurde hier sogar auf eine Quote abgestellt). Dies hat heute bei der Beurteilung, ob eine Beschäftigung oder eine Selbstständigkeit vorliegt, aus Sicht der DRV kaum (noch) Relevanz. Gleiches gilt mittlerweile auch für das gezahlte, gegenüber Arbeitnehmern herausgehobene Honorar. So verweisen DRV und die Rechtsprechung gerade nicht auf die wirtschaftliche Abhängigkeit und die Fähigkeit zur Selbstabsicherung, sondern auf das Solidaritätsprinzip.

Auch die Beauftragung einer GmbH schützt nicht, wenn diese nur aus einer Person oder mehreren Gesellschaftern ohne eigene Arbeitnehmer besteht: Hier kann es auch noch zu einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung kommen.

Im Zweifel wird der Betriebsprüfen oftmals eine abhängige Beschäftigung feststellen. In den meisten Fällen wird diese Einschätzung auch durch die Sozialgerichtsbarkeit bestätigt.

Drei Akte - Was folgt auf die Betriebsprüfung?

1. Kommt die Betriebsprüfung zu dem Ergebnis, dass eine Scheinselbständigkeit vorliegt, der Auftragnehmer also in Wahrheit abhängig beschäftigt ist, folgt in der Regel ein Anhörungsschreiben des Betriebsprüfers: In diesem legt er die wesentlichen Gründe für seine Entscheidung sowie die Berechnung der voraussichtlich durch den Auftraggeber nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträge dar.
2. Kann das Ergebnis dieser Anhörung den Betriebsprüfer nicht umstimmen, erlässt er einen Bescheid über die Feststellung des Beschäftigungsstatus und die Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Hierzu gehören auch die Beiträge zur Kranken- und Arbeitslosenversicherung. Dieser Bescheid ist sofort zur Zahlung fällig und hat oft (auf den ersten Blick) ruinöse Konsequenzen für den geprüften Betrieb. Der Beitrag ist nicht, wie im Arbeitsverhältnis üblich, paritätisch von Auftraggeber und Auftragnehmer zu leisten. Nur ein kleiner Anteil der fälligen Forderung kann von dem Auftragnehmer verlangt werden – und dies auch nur in Form des „Lohn“abzugs.
3. Auf den Bescheid folgen die Rechtsbehelfe. Hier kommt es im ersten Schritt darauf an, die aufschiebende Wirkung eines Widerspruchs und einer Klage gegen den Bescheid zu erwirken. Widerspruch und Klage müssen dann natürlich auch erhoben werden. Die Bedeutung dieser aufschiebenden Wirkung darf keinesfalls unterschätzt werden: Bestenfalls können betroffene Unternehmen so mehrere Jahre Zeit gewinnen, um die Beitragsnachzahlung leisten zu können oder einen Vergleich mit der DRV zu suchen.

Welche Konsequenzen drohen darüber hinaus bei Vorsatz?

Bei Vorsatz droht eine Strafbarkeit nach § 266a StGB wegen des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt. Hinzukommen kann eine persönliche Haftung des Geschäftsführers oder Vorstands gegenüber der DRV sowie die Veranlagung von Säumniszuschlägen. Glücklicherweise hat sich gerade die strafrechtliche Rechtsprechung zugunsten der Auftraggeber entwickelt. Vorsatz wird mittlerweile erst dann angenommen, wenn der Geschäftsleiter Kenntnis über die tatsächlichen Verhältnisse hat und auch das Auftragsverhältnis als Beschäftigungsverhältnis eingeschätzt wird.

Auswirkungen in der Praxis

Die Beratungspraxis zeigt, dass Scheinselbständigkeit immer häufiger im Fokus von Betriebsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung steht: Auch in Branchen, die über Jahre verschont geblieben sind. Das bringt Probleme für Branchen, die vor allem mit selbstständigen Auftragnehmern arbeiten. Diese oft für beide Seiten lukrativen Geschäftsmodelle haben sich meist über Jahre entwickelt und sind bisher nicht von der Deutschen Rentenversicherung beanstandet worden.

Wenn Unternehmen feststellen, dass sie Verträge mit freien Mitarbeitern haben, sollten schnellstmöglich Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung durchgeführt werden. Das hat dann bei einer Betriebsprüfung den Vorteil, dass die Klage gegen einen Beitragsbescheid ohnehin aufschiebende Wirkung hat und diese nicht beantragt werden muss. Darüber hinaus wird der Nachweis eines Vorsatzes naturgemäß noch schwerer gelingen, wenn der Auftraggeber den Status seines Auftragnehmers aus eigenem Antrieb prüfen lässt. Wenn das Statusfeststellungsverfahren innerhalb des ersten Monats nach Beginn des Auftragsverhältnisses angestoßen wird, werden darüber hinaus Beiträge erst ab dem Datum des Feststellungsbescheids einer abhängigen Beschäftigung verlangt, sofern der Auftragnehmer zustimmt und er für den Zeitraum zwischen Beschäftigungsbeginn und Bescheid selbst kranken- und rentenversichert war.

Auf Grund der aktuellen Entwicklungen muss allen Unternehmen branchenunabhängig geraten werden, ihr Geschäftsmodell und ihre Vertragsverhältnisse zu überprüfen, ob (schein)selbständige Auftragnehmer eingesetzt werden. Die Prüfung der Scheinselbständigkeit sollte einem Vertragsschluss zwingend vorgeschaltet oder schnellstmöglich nachgeholt werden. Gegebenenfalls sollte Scheinselbständigkeit als eigenes Risikofeld in ein Compliance Management System integriert werden.

Sofern Scheinselbständigkeit im Unternehmen zum Thema wird, sollte so schnell wie möglich rechtlicher Rat gesucht werden, bestenfalls, bevor die Deutsche Rentenversicherung aufmerksam wird. Spätestens mit Erhalt eines Anhörungsscheibens nach der Betriebsprüfung ist eine fachkundige rechtliche Beratung unvermeidlich, um Schaden abzuwenden oder zu begrenzen.

Arbeitszeit ist ein Thema, was sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite gleichermaßen, wenn auch unter verschiedenen Blickwinkeln, betrifft:

Die Vorschriften dazu finden sich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Das ArbZG dient in erster Linie der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in Deutschland. Es schützt Beschäftigte vor überlangen Arbeitszeiten. Innerhalb der schützenden Vorgaben kann flexibel mit den Arbeitszeiten umgegangen werden. Dazu regelt das Gesetz nicht nur die maximale Länge der Arbeitszeit, sondern auch Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und den Umgang mit Überstunden. Es regelt keine Vergütungsansprüche, sondern dient dem Gesundheitsschutz.

I. Geltungsbereiche des Gesetzes

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle lohnabhängigen Arbeitnehmer und Auszubildende (§ 2 Abs. 2) in Betrieben und Dienststellen. Für Beschäftigte und Auszubildende unter 18 Jahren gilt anstelle des deutschen Arbeitszeitgesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz mit seinen noch stärker schützenden Regelungen.

II. Höchstgrenze der Arbeitszeit

In § 3 ArbZG ist festgelegt, dass die Arbeitszeit die Länge von acht Stunden pro Arbeitstag nicht überschreiten darf. Es ist möglich, dass die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt wird, wenn ein Ausgleich stattfindet. Die durchschnittliche Arbeitszeit muss innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten beziehungsweise 24 Wochen dann trotzdem insgesamt acht Stunden betragen. Absolute Höchstgrenze ist, bis auf ganz wenige Ausnahmen, eine Arbeitszeit von zehn Stunden pro Arbeitstag.

Ausnahmen: Ausnahmen für die Höchstgrenze bei der täglichen Arbeitszeit von zehn Stunden gibt es unter anderem für den Bereich von Bereitschaftsdiensten, wenn tarifvertragliche Regelungen vorliegen und bei außergewöhnlichen Notfällen (§ 7).

III. Pausen

Pausen müssen eingeplant und die Arbeit muss unterbrochen werden. Die vorgeschriebenen Pausen betragen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Pause beschäftigt sein (Arbeitszeitgesetz, § 4).

IV. Ruhezeiten

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Beschäftigte eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden bekommen (§ 5 ArbZG). Der Arbeitstag beginnt mit Arbeitsbeginn und dauert ab dann 24 Stunden, er ist folglich nicht identisch mit dem Kalendertag.

V. Sonn- und Feiertage

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 ArbZG, Sonn- und Feiertagsruhe).

VI. 4-Tage Woche

Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell. Für eine Vier-Tage-Woche reduzieren Beschäftigte in der heutigen Praxis ihre Arbeitszeit meistens auf 80 Prozent und verzichten auf 20 Prozent ihres Gehalts. Der volle Lohnausgleich bei einer Vier-Tage-Woche ist ein Modell, was teilweise von Gewerkschaften gefordert und in laufenden Studien ausprobiert wird.

VII. Nachweispflicht

Ohne ein Zeiterfassungssystem, das die tägliche Arbeitszeit der Beschäftigten zuverlässig festhält, können die geleisteten Arbeitsstunden und die eingehaltenen Ruhezeiten nicht verlässlich ermittelt und nachgewiesen werden. Das hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung zu einer Klage der spanischen Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras am 14. Mai 2019 entschieden. Dies wurde durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 bestätigt.

Die einzelnen Arbeitgeber sind demnach verpflichtet, dafür zu sorgen, dass jede Arbeitsstunde von Beschäftigten objektiv, verlässlich und zugänglich erfasst wird.

Die Verbandsfamilie ist bunt und offen und „Diversity, Equity, Inclusion“, also Diversität, Gleichberechtigung und Chancengleichheit, sind längst feste Bestandteile der Unternehmensstrategie. Dieses Selbstverständnis bekräftigte der Genoverband mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt. Damit verpflichtet sich der Genoverband als Unternehmen, Diversität, Gleichberechtigung und Chancengleichheit in der Arbeitswelt auch zukünftig zu fördern.

Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgeberinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Ziel der Initiative ist ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht, geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.

Mit der Unterzeichnung bekennt sich der Verband öffentlich zu dem, was er im Alltag lebt: Vielfalt, Wertschätzung und Teamgeist. Denn er ist davon überzeugt, dass Vielfalt Teams kreativer und erfolgreicher macht. Schon heute arbeiten Menschen mit 26 unterschiedlichen Nationalitäten in der Verbandsfamilie, sie alle bringen individuelle Erfahrungen, Sichtweisen und Kompetenzen mit, die bereichern und inspirieren.

Der Beitritt zur Charta der Vielfalt bekräftigt die genossenschaftlichen Werte des Genoverbandes – auch über die Arbeitswelt hinaus. Denn die Gesellschaft kann nur erfolgreich sein, wenn Diversität anerkannt, wertgeschätzt und weiter gefördert wird. Deshalb setzet sich der Genoverband für die Einbeziehung und Teilhabe aller Menschen sowie eine lebendige Demokratie ein und positioniert sich klar gegen Ausgrenzung und Rassismus.

Wie können gewerbliche Genossenschaften ihre Geschäftsmodelle planvoll und innovativ weiterentwickeln? Mit dieser Frage beschäftigte sich ein empirisches Forschungsprojekt des Seminars für Genossenschaftswesen an der Uni Köln unter der Leitung von Dr. Johannes Blome-Drees, Dr. Philipp Thimm und Bruno F. J. Simmler. Das Projekt wurde vom Organisationsfonds Gewerbliche Ware des ehemaligen Genossenschaftsverbandes Rheinland e. V. finanziert. Auf der Basis von Literaturrecherchen, persönlichen Interviews und Online-Fragebögen sollen konkrete Handlungsempfehlungen hierzu abgeleitet werden.

Ein genossenschaftliches Geschäftsmodell wird dabei als Konzept verstanden, das gleichermaßen den Nutzen der Genossenschaft für die Mitglieder (Fördererfolg) und den genossenschaftlichen Geschäftsbetrieb (Markterfolg) beschreibt. Das Modell besteht aus den folgenden vier Dimensionen:

Von einer Geschäftsmodellinnovation wird dann gesprochen, wenn mindestens zwei dieser vier Dimensionen im Rahmen eines planvollen Prozesses verändert werden oder deren Zusammenspiel neugestaltet wird.

Für eine empirische Erhebung zu diesem Thema wurden 650 gewerbliche Genossenschaften unseres Genoverbandes angeschrieben, von denen sich 174 entweder über persönliche Interviews oder einen Online-Fragebogen beteiligten. Die wesentlichen Ergebnisse dieser Erhebung lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

• Bei 74 Prozent der befragten gewerblichen Genossenschaften haben Geschäftsmodellinnovationen einen hohen oder eher hohen Stellenwert.
• 59 Prozent der befragten Unternehmen haben ihr eigenes Geschäftsmodell schon mindestens einmal neu aufgelegt.
• Die Impulse für Geschäftsmodellinnovationen kommen dabei vor allem aus dem eigenen Unternehmen, von Mitgliedsunternehmen oder durch den Wettbewerb.
• Bei mehr als 90 Prozent der befragten gewerblichen Genossenschaften werden die Mitglieder ermuntert, sich aktiv an der Veränderung des Geschäftsmodells zu beteiligen.
• Die wichtigsten Akteure, die am Prozess der Geschäftsmodellinnovation beteiligt werden, sind Vorstand, Aufsichtsrat, Mitglieder und Mitarbeiter der gewerblichen Genossenschaften sowie externe Berater und ausgewählte Geschäftspartner.
• Mitgliederorientierung und Mitgliederpartizipation sowie eine gute Kommunikation mit und zwischen allen Beteiligten sind wichtige Erfolgsfaktoren für genossenschaftliche Geschäftsmodellinnovationsprozesse.

Diese Ergebnisse des Forschungsprojektes hat das Projektteam dem Fachrat der Fachvereinigung der gewerblichen Waren- und Dienstleistungsgenossenschaften in seiner Sitzung am 30.09. in Hamburg vorgestellt.

Der Genoverband e.V. könnte nach diesem Forschungsprojekt als Moderator von Innovationsprozessen möglicherweise einen Mehrwert für seine gewerblichen Mitgliedsgenossenschaften schaffen, wenn er als Wissensnetzwerk, als Vermittler, Übersetzer und Verbindungsstelle agiert.

Der Genoverband denkt daher über die Gründung einer ERFA-Plattform mit gegebenenfalls mehreren ERFA-Gruppen nach, innerhalb derer der Genoverband e.V. als Moderator und als Wissensnetzwerk mit vertrauensvollen Beziehungen zu den Genossenschaften agiert. Wesentliche Voraussetzung für den Erfolg ist, dass zwischen den potenziellen Teilnehmern einer solchen ERFA-Gruppe keinerlei oder zumindest kaum Konkurrenz besteht. Die ist aber angesichts der Heterogenität der gewerblichen Genossenschaften organisierbar.

Für die an den ERFA-Gruppen teilnehmenden gewerblichen Genossenschaften könnte sich folgender Nutzen ergeben: Sie könnten ihre Erfahrungen miteinander austauschen, Netzwerke bilden, ihr Wissen erweitern und zusätzliche Perspektiven für ihr Geschäftsmodell und dessen Weiterentwicklung gewinnen.

Gerne möchten wir Ihre Einschätzung hierzu kennenlernen und mit Ihnen dazu ins Gespräch kommen, ob Sie an einer solchen Erfa-Gruppe interessiert sind. Schreiben Sie hierzu gerne bis zum 30. November 2024 eine E-Mail mit dem Betreff „Erfa-Gruppe“ an .

In den letzten Newsletter-Ausgaben haben Sie einiges über Mediation erfahren.

Fassen wir mal zusammen, was Sie gelernt haben:

• Neben den theoretischen Basics zu Mediation haben Sie einen persönlichen Einblick in die Ausbildung des Mediators erhalten. Wir haben Ihnen beschrieben, was ein Mediator macht, während er Ihnen zuhört. Damit konnten wir hoffentlich dem Gerücht eines „Kaffeekränzchens“ Abhilfe schaffen.
• Dass Mediation Vorteile haben kann, sollten wir hinreichend dargelegt haben. Doch wie das immer im Leben ist: Es gibt kein Allheilmittel. Mediation ist das ebenso wenig. Daher haben wir Ihnen auch alternative Methoden vorgestellt.
• Sich für eine Mediation zu entscheiden, ist nicht immer einfach. Es gibt eine Vielzahl an Hürden, die dem im Weg stehen können. Offenheit für und Vertrauen in das Verfahren und den Mediator sind erste Schritte zur nachhaltigen Konfliktlösung. Wir nehmen Sie mit!

Wer die Artikel nur überflogen hat, kann der Grafik die wichtigsten Begriffe entnehmen und im nächsten Gespräch zumindest mit gefährlichem Halbwissen glänzen.

Sie haben ein persönliches Anliegen, möchten ein offenes Ohr in einem Konfliktfall oder weitere Informationen zur Mediation? Melden Sie sich bei uns.

Moritz Kaisers Geschichte ist ein beeindruckendes Beispiel dafür, wie junge Menschen durch Engagement und Eigeninitiative große Verantwortung übernehmen und wertvolle Erfahrungen sammeln können. Seine Arbeit in der Solargenossenschaft Essen eG zeigt, dass es möglich ist, schon in jungen Jahren einen wichtigen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten – und dass der Weg von der Schülergenossenschaft in den Aufsichtsrat der Partnergenossenschaft keineswegs unrealistisch ist.

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.

Wie wäre es, wenn sich Mittelstand, Start-ups, Finanzwirtschaft und Bildungssektor gemeinsam mit Investoren in der Südpfalz vernetzen würden? Genau dies hat sich die Genossenschaft Südpfalz Innovation Hub vorgenommen, die vor zwei Jahren von innovativen mittelständischen Unternehmen unterschiedlichster Branchen gegründet wurde. Mit dabei ist auch die VR Bank Südpfalz. Kooperationspartner sind außerdem die Metropolregion Rhein-Neckar sowie die Technologieregion Karlsruhe. Die Genossenschaft will so die wirtschaftliche Entwicklung in der Südpfalz vorantreiben, die digitale Kompetenz der Region stärken und zur wirtschaftlichen Transformation beitragen.

Der Unternehmer Christian Schwab ist Diplom-Informatiker, Mitgründer, und mit Dominik Lutz im zweiköpfigen Vorstand der Genossenschaft. Diese hat inzwischen 17 Mitgliedsunternehmen und wächst kontinuierlich. Schwab sieht seine Genossenschaft als Plattform für aktives Networking und Informationsaustausch, über die sich dann die operativen Projekte für die Südpfalz entwickeln. So bündelt die Genossenschaft zum einen die Dienstleistungsangebote ihrer Mitglieder – unter anderem von der Finanzierung über Fördermittelexpertise bis zur Softwareentwicklung und Digitalisierungsberatung – und vernetzt sie zum anderen mit anfragenden Unternehmen oder Institutionen, die genau diese Leistungen suchen. „Unternehmen, die Projekte planen, aber nicht wissen, wie sie sie umsetzen sollen, müssen so nicht mehr selbst den Markt durchsuchen und einzelne Anbieter ansprechen. Das alles leistet unsere genossenschaftliche Plattform“, erläutert das Vorstandsmitglied. Stattdessen könnten sich die Unternehmen über die Genossenschaft geeignete Dienstleister empfehlen lassen. Schwab: „So finden beispielsweise Startups leichter Investoren und können für Projekte schnell und gezielt Fördermittel gefunden und beantragt werden. Unternehmen können außerdem mit uns mithilfe von Künstlicher Intelligenz die Marktreife ihrer Produkte verproben oder ihre Nachhaltigkeit analysieren lassen.“

Zusätzlich bietet die Genossenschaft drei Startups Räumlichkeiten und vermietet weitere auch als Coworking-Spaces sowie Tagungs- und Eventflächen. Hierfür stellt sie neben Technik und Catering auch Keynotespeaker aus den eigenen Reihen zur Verfügung. Auch dem Fachkräftemangel will die Genossenschaft entschlossen entgegentreten. So ist Unternehmer Schwab selbst mit Roboterkursen in den Schulen unterwegs, um junge Menschen für neue Technologien zu interessieren. Außerdem sammelt die Genossenschaft Sponsorengelder von regionalen Unternehmen, um Seminare zur Berufsorientierung in den Schulen zu finanzieren.

Genossenschaftsrecht – Mitgliederverwaltung in Genossenschaften

Beschreibung: Sie sind umfassend informiert über die gesetzlichen Grundlagen der Mitgliederbeziehung zur Genossenschaft. Dieses Wissen wenden Sie im Seminar anhand praxisnaher Fälle direkt an, sodass Sie Ihre Pflichten und Aufgaben in der Mitgliederverwaltung sachgerecht und ordnungsgemäß auszuführen können.

Termin: 29.04.2025, online
Link zum Online-Seminar: Mitgliederverwaltung in Genossenschaften : GenoAkademie

Neu im Vorstand oder Aufsichtsrat in Genossenschaften

Die Herausforderungen an eine ehrenamtliche Tätigkeit in Vorstand und Aufsichtsrat einer Genossenschaft sind beachtlich gestiegen. Wussten Sie, dass das Gesetz im Falle der Organhaftung nicht zwischen haupt- und ehrenamtlich tätigen Vorständen und Aufsichtsräten differenziert? Umso wichtiger ist es daher, dass sich künftige oder derzeitige Vorstände bzw. Aufsichtsräte genau mit ihrem Aufgabenspektrum vertraut machen als auch Rechte und Pflichten kennen. In fünf frei wählbaren Modulen vermitteln wir Ihnen das Grundlagenwissen für die erfolgreiche Gremienarbeit.

Link zum Seminar: Modul 1 Aufgaben, Rechte, Pflichten und Haftung
Termine:
Online-Seminare: 18. November 2024; 3. Juni 2025; 7. Oktober 2025;
Präsenztermin: 11. März 2025, Nienburg/Saale;

Link zum Seminar: Modul 2 Bilanzierung, Bilanzanalyse und Kennzahlen
Termine:
Online-Seminare: 26. November 2024; 24. Juni 2025; 28. Oktober 2025;
Präsenztermin: 1. April 2025, Nienburg/Saale;

Link zum Online-Seminar: Modul 3 Compliance : GenoAkademie
Termine: 9./10. Dezember 2024; 11./12. November 2025;

Link zum Online-Seminar: Modul 4 Grundlagen des "Integrierten Corporate Governance Systems"
Termine: 4. Dezember 2024; 25. November 2025;

Link zum Online-Seminar: Modul 5 IT-Sicherheit und Cyber-Security
Termine: 11. Dezember 2024; 26. November 2025;

Zertifizierter Geno-Social-Media-Manager (in 6 Modulen)

Sie lernen Social Media aus Unternehmensperspektive vollständig zu verstehen und wie Sie Social Media Maßnahmen zur Unterstützung der Unternehmensziele einbinden. Der Lehrgang versetzt Sie in die Lage, eine erfolgreiche Social Media Strategie für Ihr Unternehmen aufzubauen und umzusetzen. Zudem lernen Sie alle wichtigen Werkzeuge rund um die Erstellung, Bearbeitung und Veröffentlichung von Social Media Inhalten kennen. Dabei agieren Sie rechtssicher und kennen alle Hebel, Tipps & Tricks für die maximale Sichtbarkeit Ihrer Nachrichten.

Link zur Seminarreihe: Zertifizierter Social-Media-Manager : GenoAkademie

Starttermine: 7. März 2025 (1. Seminarreihe); 8. September 2025 (2. Seminarreihe);