4. Newsletter Fachvereinigung Gewerbliche Genossenschaften Ausgabe 10/23

Der jährliche Urlaub ist für die Erholung und damit für die Gesundheit aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend: Arbeitnehmer) essentiell. Dadurch wird auch die Arbeitsfähigkeit erhalten. Arbeitnehmer werden aus diesem Grund durch das BUrlG geschützt, sie haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, den gesetzlichen Mindesturlaub (§ 1 BUrlG). Daneben sehen verschiedene andere Gesetze für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern zusätzliche Bestimmungen über den Urlaub vor, konkret existieren etwa Sonderregelungen für Jugendliche in § 19 JArbSchG oder für schwerbehinderte Menschen in § 208 SGB IX.
Das BUrlG unterliegt dem ständigen Einfluss europäischer Gesetzgebung sowie den Entscheidungen des BAG oder des EuGH. Die letzten Jahre waren besonders von wegweisenden und mitunter auch richtungswechselnden Entscheidungen der Gerichte geprägt. Viele Arbeitgeber mussten ihre bisherige betriebliche Urlaubspraxis deshalb hinterfragen und anpassen. Ein aktueller Themenschwerpunkt der Arbeitgeber ist die Frage, wie lange der Arbeitnehmer den Urlaub eigentlich behält bzw. unter welchen Voraussetzungen dieser verfällt. Neue Weichen für den Urlaubsverfall wurden vom EuGH mit Urteil vom 06.11.2018 gestellt. Im Anschluss hat das BAG mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 423/16) diese Entscheidung umgesetzt. Die Arbeitgeber müssen nun, um die Grundlage für einen Verfall von Urlaubsansprüchen zu schaffen, aktiv werden und ihre Arbeitnehmer informieren und zum Nehmen des Urlaubs auffordern (Mitwirkungsobliegenheit).

Bis zu den angesprochenen Entscheidungen war es für Unternehmen einfach, einen Verfall des Urlaubs herbeizuführen. Sie mussten nur abwarten, ob der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich bis zum Ende des Kalenderjahres oder im Falle einer Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres nahm. Tat er das nicht, war der Urlaub grundsätzlich verfallen, denn die Ausgangslage im deutschen Recht ist, dass der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. des Urlaubsjahres erlischt. Ausnahmsweise, bei Vorliegen besonderer Übertragungsvoraussetzungen (dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe), erlischt der Urlaub erst mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und 3 BUrlG). Weitere Anforderungen an den Verfall sind dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht zu entnehmen.

Neue Verfallvoraussetzungen
Nach neuer Sicht des EuGH und des BAG ist eine unionsrechtskonforme Auslegung von § 7 BUrlG vorzunehmen. Diese führt dazu, dass die dargestellten Verfallvoraussetzungen ausschließlich unter Beachtung weiterer „besonderer Umstände“ zum Verfall des Urlaubs führen können. Ein solcher „besonderer Umstand“ liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, tatsächlich den Urlaubsanspruch auszuüben. Nach Ansicht der Europäischen Richter sei es nämlich unbedingt zu vermeiden, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, sich unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seiner eigenen (Hinweis-)Pflichten zu entziehen. Dem folgt das BAG und entschied, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „in die Lage zu versetzen hat, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt“; so BAG vom 19.02.2019.
Dieses In-die-Lage-versetzen geht über pauschale und nicht mitarbeiterspezifische Hinweise hinaus. Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über den Umfang des Urlaubs sowie dessen möglichen Verfall zum Jahresende und die Übertragungsmodalitäten rechtzeitig unterrichten und zugleich zur Inanspruchnahme des Urlaubs auffordern. Zudem wird empfohlen, den Hinweis in Textform zu erteilen, was auch aus Gründen einfacherer Nachweisbarkeit ratsam ist.
Demgegenüber sind allgemeine Hinweise im Arbeitsvertrag, in Aushängen, auf Merkblättern oder in Rundmails nicht ausreichend.
Wichtig ist, dass jedem Arbeitnehmer individuell erkennbar ist, welchen Urlaubsanspruch oder konkreten Resturlaubsanspruch er noch hat, verbunden mit der Aufforderung des Arbeitnehmers, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen.
Zum richtigen Zeitpunkt der Mitwirkungsobliegenheit (Hinweis- und Aufforderungspflichten des Arbeitgebers) empfiehlt sich, diese sowohl zum Jahresbeginn und ggf. noch einmal in der zweiten Jahreshälfte, am besten im dritten Quartal, zu geben. Zum Jahresbeginn kann dann auch nochmals auf das Erlöschen etwaig übertragenen Urlaubs mit Ablauf des 31.03. aufmerksam gemacht werden.
Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Information, so erlischt der Urlaub in den Folgejahren ausschließlich dann, wenn er doch noch genommen wird oder die Unterrichtung nachgeholt wurde und er sodann nicht mehr genommen wird. Erfüllt ein Arbeitgeber die Mitwirkungsobliegenheit alternativ überhaupt nicht, so werden die Resturlaubsansprüche in das folgende Kalenderjahr übertragen und dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet. Dies kann letztlich zu einer ewigen Urlaubsübertragung führen.

Besonderheiten des Verfalls bei langandauernder Krankheit
Bereits im Jahr 2011 und 2012 haben der EuGH und das BAG (Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10) entschieden, dass der Urlaubsanspruch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, untergeht. Das BAG hat mit Urteil vom 07.09.2021 (9 AZR 3/21 [A]) festgehalten, dass dies auch ohne Beachtung der Mitwirkungsobliegenheit jedenfalls für solche Urlaubsjahre gilt, in denen der Arbeitnehmer ganzjährig erkrankt war. Die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch in solchen Jahren zu nehmen, beruht laut BAG nämlich auf der Erkrankung und nicht auf der unterlassenen Information.
Der EuGH hat im September 2022 entschieden, dass für das Jahr, in dem der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankte oder erwerbsgemindert wurde, die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers erfüllt werden muss. Wenn also Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres noch arbeitsfähig sind und erst im weiteren Verlauf dauerhaft arbeitsunfähig oder erwerbsgemindert werden und damit ihren Urlaub noch hätten nehmen können, muss der Arbeitgeber auch hier zuvor entsprechend unterrichten.
Da eine Krankheit oft überraschend eintritt, ist Arbeitgebern zu empfehlen, die Arbeitnehmer frühzeitig im Kalenderjahr zu informieren, am besten zu Beginn eines jeden neuen Kalenderjahres.

Kein Schutz für Altfälle zu erwarten
Zu beachten ist, dass ausweislich der Rechtsprechung des BAG kein Bestandsschutz für Altfälle existiert. Die Entscheidungen des EuGH seien vielmehr auch auf Rechtsverhältnisse anzuwenden, die vor Erlass der Vorabentscheidung begründet wurden, so BAG vom 19.02.2019. Ein Vertrauensschutz kann laut EuGH von nationalen Gerichten grundsätzlich nicht gewährt werden.

Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag
Die beschriebene Rechtsprechung bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Mehrurlaub ist für deutsche Arbeitsverhältnisse durchaus typisch. Der vertragliche Mehrurlaub kann von dem gesetzlichen Mindesturlaub unabhängig und abweichend geregelt werden, wofür jedoch deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen.
In praktischer Hinsicht sollte sich jeder Arbeitgeber aber zunächst selbst die Vorfrage beantworten, ob eine vertraglich vereinbarte unterschiedliche Handhabung des Mehrurlaubs für ihn wirtschaftlich und praktisch sinnvoll ist, da damit regelmäßig ein verwaltungstechnischer Mehraufwand verbunden sein dürfte.

Durch das am 02. Juli 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) (siehe dazu Artikel im Newsletter Gewerbe Nr. 3 vom August 2023) sind Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden ab dem 17. Dezember 2023 verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten, die Meldungen vertraulich entgegennimmt, auf Stichhaltigkeit prüft und daraufhin angemessene Maßnahmen entwickelt.
Das technisch unterstützte Hinweisgebersystem360 (www.hinweisgebersystem360.de) wurde speziell als Lösungsangebot der Verbandsfamilie für diese Zwecke entwickelt. Sämtliche Schritte von der Meldungsbearbeitung über die Erstbewertung bis zu einer gegebenenfalls erforderlichen Untersuchung oder juristischen Weiterverfolgung werden durch Spezialisten betreut.

Die dahinterstehende Software stammt von der EQS Group AG, einem international führenden Anbieter für Compliancelösungen. Das System kann binnen einer Woche im Unternehmen installiert werden und stellt sicher, dass sämtliche Complianceanforderungen aus dem HinSchG erfüllt werden. Damit können Sie Ihr Unternehmen von den Folgen potentiellen Fehlverhaltens schützen und werden, falls erforderlich, von der AWADO Rechtsanwaltsgesellschaft mbH juristisch beraten und unterstützt.

Über die Herausforderungen des Fachkräftemangels hatten wir in unserem Newsletter Gewerbe im August berichtet. Das Team Personalmanagement gewährleistet in diesem Zusammenhang eine Beratung auf Augenhöhe und auf höchstem Niveau. Die Suche ist betriebsspezifisch und auf Ihre Genossenschaft „zugeschnitten“. Stellenausschreibungen werden professionell für Sie vorbereitet.
Um geeignete Fachkräfte zu rekrutieren, ist das Team breit aufgestellt und nutzt eine Vielzahl von Möglichkeiten, um potentiellen Bewerbende anzusprechen. Dabei verfügt unser Team unter anderem über ein eigenes Bewerbermanagement-Tool, mit dem sich die Bewerbenden über einen Link direkt auf die vakanten Positionen schnell und einfach bewerben können. Weiterhin sind wir derzeit bei Facebook in über 400 Gruppen vertreten, in denen wir fachspezifisch, regional, überregional sowie international geeignete Kandidatinnen und Kandidaten rekrutieren.
Wir betreiben zudem Active Sourcing und sprechen geeignete Kandidaten bei sozialen Medien direkt an.
Zudem veröffentlicht das Team die Vakanzen der Kunden auf branchenspezifischen Homepages wie Karrero und Agrajo. Wir schalten offene Stellen auf Portalen wie StepStone, Monster, Jobware, indeed, Jobmenü, Experteer, Joboo, ebay Kleinanzeigen sowie bei der Bundesagentur für Arbeit.
Zudem arbeiten wir eng mit verschiedenen Kooperationspartnern zusammen.
Sprechen Sie uns an, wir stehen Ihnen gern unterstützend zur Seite!

Hier gelangen Sie zu unserer Leistungsübersicht sowie den aktuellen Stellenangeboten unserer Mandanten:
https://awado.de/leistungen/agrarberatung/personalmanagement
https://www.mein-check-in.de/awado/

Mediation vs. Genossenschaft
In ersten Beitrag zum Thema Mediation haben wir die These aufgestellt, dass sich die Prinzipien der Mediation und die genossenschaftlichen Prinzipien sehr ähneln. Gewagt? Möglich! Aber nicht unmöglich. Wir zeigen es Ihnen!
Zunächst wieder etwas Theorie…

Die Prinzipien der Mediation
Es gibt insgesamt fünf Grundprinzipien, die sich aus dem Mediationsgesetz ergeben (Ja, es gibt tatsächlich ein eigenes Mediationsgesetz!):

Was steckt dahinter?

Freiwilligkeit:
Grundsätzlich nehmen alle Parteien freiwillig an der Mediation teil. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die Mediation jederzeit abgebrochen werden kann. Das Prinzip der Freiwilligkeit gilt übrigens auch für den Mediator selbst.

Eigenverantwortung:
Die Parteien sind für die Lösungsfindung und das Ergebnis selbst verantwortlich. Der Mediator unterstützt lediglich bei der Suche. Mal ehrlich, wer kennt die Gegebenheiten vor Ort besser als Sie selbst?

Vertraulichkeit:
Es werden keine Details der Mediation an Dritte gegeben – weder durch die Konfliktparteien, noch durch den Mediator. In diesem Sinne: Ohne Worte.

Informiertheit:
Alle Parteien werden gleichermaßen informiert. Konfliktrelevante Informationen werden offengelegt. Natürlich nur gegenüber den Beteiligten – wegen der Vertraulichkeit.

Neutralität:
er Mediator ist jeder Partei gleichermaßen verpflichtet. Es ist dem Mediator also egal, ob Sie dieselben Hobbies mit ihm teilen oder gleiche Vorlieben haben. Sie werden nicht anders behandelt als Ihre Gegenpartei.

Genossenschaftliche Prinzipien vs. Mediationsprinzipien

Und? Kam Ihnen das ein oder andere Prinzip bekannt vor? Das ist auch kein Wunder, wenn man mal die Prinzipien gegenüberstellt, kann man eine gewisse Ähnlichkeit ableiten.
Kritikern ist bestimmt direkt aufgefallen, dass zwei Prinzipien fehlen: Informiertheit und Vertraulichkeit. Aber seien wir mal ehrlich. Sollten das nicht Grundsätze des Zusammenarbeitens sein und damit selbstverständlich, unabhängig von Mediation oder Genossenschaftswesen?

Unser Fazit:
Das Verfahren der Mediation ist für Genossenschaften wie gemacht, da die Funktionslogik sehr ähnlich ist. Den Einsatzmöglichkeiten sind dabei keine Grenzen gesetzt: präventiv oder kurativ, bei kleinen Konflikten oder größeren, für zwei Parteien oder mehrere.

Jetzt haben wir über Selbsthilfe, Selbstverantwortung und Eigenverantwortung gesprochen, was macht denn dann der Mediator noch, wenn sowieso alles in Ihrer Hand liegt? Berechtigte Frage! Mehr dazu erfahren Sie in der nächsten Ausgabe!

Sie haben ein persönliches Anliegen? Melden Sie sich gerne bei uns.

Eine neue Zeit der Kreativität ist angebrochen!
Im Juni 2023 wurde am Carl-Severing Berufskolleg für Wirtschaft und Verwaltung in Bielefeld die Schülergenossenschaft Die JUNGKÖPFE eSG gegründet. Die Schülerinnen und Schüler des Ausbildungsgangs "Kaufmann / Kauffrau für Marketingkommunikation" am Carl-Severing-Berufskolleg betreiben eine eigene Werbeagentur als Schülergenossenschaft. Sie übernehmen eigenverantwortlich alle Aufgaben von der Kundengewinnung und Angebotserstellung bis hin zur Produktion kreativer Werbelösungen, aber auch Gremienarbeit und Buchhaltung gehören dazu. Die Arbeit in der Agentur ist ein fester Bestandteil ihrer schulischen Ausbildung und trägt zur praxisnahen und realitätsnahen Ausbildung bei.
DENK UM, DENK JUNG, DENK JUNGKÖPFE ist nicht nur Slogan der Schülergenossenschaft Jungköpfe eSG aus Bielefeld, sondern spiegelt auch die Arbeitseinstellung der jungen Gründer*innen wider.
Die Gründungsversammlung der JUNGKÖPFE eSG fand in den Räumlichkeiten der Volksbank Bielefeld-Gütersloh eG statt, die als Partnergenossenschaft die schulischen Gründer*innen tatkräftig unterstützt. Eine Livestream-Übertragung ermöglichte es auch weiteren Interessierten und Unterstützer*innen, wie den Ausbildungsbetrieben der Kaufleute, an der Veranstaltung teilzunehmen.
Der Schwerpunkt der JUNGKÖPFE liegt in kleinen Marketingprojekten, Teilaufgaben oder zeitunkritischen Aufträgen, die sich für eine große Agentur nicht rentieren würden. Mit dieser Schülergenossenschaft eröffnet sich den talentierten Schüler*innen eine einzigartige Chance, praktische Erfahrungen in der Werbebranche zu sammeln und ihre kreativen Fähigkeiten zu entfalten. Durch die Zusammenarbeit mit der Volksbank und anderen Unterstützer*innen wird ihnen eine solide Grundlage geboten, um ihre Visionen erfolgreich umzusetzen. Durch das Siegel der Schülergenossenschaft können die Kooperationspartner und Auftraggeber nach außen hin deutlich machen, dass sie den Marketingnachwuchs in der Region Ostwestfalen-Lippe unterstützen.
Wir gratulieren den Gründer*innen der JUNGKÖPFE eSG zu diesem spannenden Meilenstein! Wir sind gespannt auf die herausragenden Projekte und Ideen, die diese Schülergenossenschaft hervorbringen wird.

Schülergenossenschaften – Was ist das?
Schülergenossenschaften sind von Schüler*innen eigenverantwortlich geführte Schülerfirmen in der Form einer Genossenschaft. Im Rahmen der Genossenschaft erarbeiten sie eigene Geschäftsideen, Organisationsstrukturen und Arbeitsabläufe, schreiben den Businessplan und entwickeln die Satzung ihrer Schülergenossenschaft. Darüber hinaus entwickeln sie Produkte und/oder Dienstleistungen, die sowohl schulintern als auch außerhalb der Schule vertrieben werden können.
Im Mittelpunkt der Schülergenossenschaften stehen die Schülerinnen und Schüler. Sie sind die Hauptakteure einer jeden eSG und können sich hier ausprobieren und zeigen, was in ihnen steckt. Doch nicht nur sie profitieren von dem Projekt, sondern auch die dazugehörigen Partner aus Schule und Genossenschaft. Als Partnergenossenschaft geben Sie nicht nur die genossenschaftlichen Gedanken und Prinzipien weiter, sondern können auch potentielle Auszubildende frühzeitig und intensiv kennenlernen. Zudem bekommen Sie auch die Möglichkeit, ihr Engagement vor Ort öffentlich sichtbar zu machen, da Schülergenossenschaften erfahrungsgemäß ein beliebtes Thema für die öffentliche Berichterstattung sind.

Die Menschen werden immer älter: Deshalb gewinnen Vorsorgedokumente wie beispielsweise Patientenverfügungen immer größere Bedeutung. Die Erstellung dieser Vorsorgedokumente ist das Kerngeschäft der neu gegründeten DIPAT Vorsorgegenossenschaft eG mit Sitz in Leipzig. Sie ist Deutschlands erster ärztlicher Online-Dienst für medizinisch präzise Patientenverfügungen.
Mit Hilfe eines Online-Interviews kann jeder Bürger bzw. jede Bürgerin den individuellen Behandlungswillen, den aktuellen Gesundheitszustand, persönliche Wertvorstellungen sowie konkrete Wünsche rund um die Themen Pflege, Organspende und Sterbehilfe erfassen. Anschließend übersetzt das Online-System die erfragten Fakten in medizinische Fachsprache und erstellt eine individuelle Patientenverfügung, die unterschrieben und im eigenen DIPAT Kundenkonto online hinterlegt werden kann.
Da sich medizinische Behandlungsmethoden und rechtliche Rahmenbedingungen ändern können, werden die Nutzer und Nutzerinnen des Online-Dienstes automatisch an notwendige Anpassungen erinnert: So kann garantiert werden, dass die Patientenverfügung jederzeit aktuell ist. Ein Notfall-Signalaufkleber für die Versichertenkarte sorgt dafür, dass medizinisches Personal im Ernstfall sofort auf die online hinterlegte Patientenverfügung zugreifen kann. Bei Abruf werden hinterlegte Kontaktpersonen automatisch per SMS und E-Mail informiert.
Darüber hinaus ersetzt die Patientenverfügung von DIPAT den Organspendeausweis und beinhaltet zugleich eine Betreuungsverfügung. Zusätzlich können auch Vorsorgevollmacht und Sorgerechtsverfügung mit DIPAT erstellt werden. Mitglieder der Genossenschaft profitieren zudem von einer niedrigeren Nutzungsgebühr für die Dienstleistung.

Mehr Informationen dazu unter: https://dipat.de.