5. Newsletter Fachvereinigung Gewerbliche Genossenschaften Ausgabe 12/23

Aufgrund des Fachkräftemangels stellen sich aktuell viele Unternehmen die Frage, ob sie ihre gut qualifizierten Mitarbeiter*innen - auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze - noch für einen begrenzten Zeitraum weiter beschäftigen können. Auf der einen Seite steht oftmals der Wunsch des Arbeitgebers, das Knowhow der Mitarbeiter*innen noch für einen befristeten Zeitraum im Unternehmen zu nutzen, bis bspw. etwaige Nachfolger*innen eingearbeitet oder freie Stellen endgültig besetzt sind. Auf der anderen Seite steht der Wunsch der Mitarbeiter*innen nur für einen begrenzten Zeitraum und in möglichst reduziertem Umfang weiterzuarbeiten, um sich ggfs. zu der Rente etwas hinzuzuverdienen oder aber das erworbene Wissen an die nächste Generation weiterzugeben.

In der Praxis stellt sich dann jedoch regelmäßig die Frage, wie die Wünsche des Arbeitgebers und der Mitarbeiter*innen in Einklang gebracht und rechtskonform umgesetzt werden können.
Denn sowohl in Tarifverträgen als auch in Arbeitsverträgen findet sich häufig eine Klausel, die eine Höchstbefristung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintritts vorsieht. Diese Art von Regelung stellt eine Sachgrundbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG dar, die dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, ohne dass es einer Mitwirkungshandlung der Vertragsparteien bedarf.

Die Arbeitsvertragsparteien könnten jetzt das Arbeitsverhältnis ohne entsprechende vertragliche Regelung über den vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fortsetzen. Sodann würde das Arbeitsverhältnis mangels einer entsprechenden Regelung aber nicht zu einem späteren Zeitpunkt automatisch enden. Das Arbeitsverhältnis würde in diesem Fall nur durch Kündigung, Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Tod des Beschäftigten enden. Da dies regelmäßig nicht den Vorstellungen der Vertragsparteien entsprechen dürfte, insbesondere vor dem Hintergrund, dass regelmäßig nur eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für einen begrenzten Zeitraum gewollt und die Kündigung von älteren Mitarbeiter*innen aufgrund des Lebensalters und langer Betriebszugehörigkeiten nur schwer möglich ist, sollte diese Vorgehensweise die Ausnahme sein. In Betracht käme jedoch eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

Eine solche befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch nur möglich, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung rechtfertigen kann. Dies gestaltet sich in der Praxis oftmals schwierig, da dem Wunsch der Vertragsparteien nach einer Verlängerung des Arbeitsvertrages nicht unbedingt ein Vertretungsbedarf oder ein Projekt zu Grunde liegt, der eine Sachgrundbefristung rechtfertigen könnte.

Der Gesetzgeber hat dies erkannt und mit § 41 Satz 3 SGB VI einen speziellen Sachgrund für eben diese Konstellationen geschaffen, dass das Arbeitsverhältnis über das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze hinaus fortgesetzt wird.

Gemäß § 41 Satz 3 SGB VI können die Vertragsparteien den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinausschieben, sofern eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.
Die Anwendbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI setzt dafür Folgendes voraus:

1. Der Arbeitsvertrag und/oder ein anzuwendender Tarifvertrag enthält eine Regelung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet,
2. die Vertragsparteien vereinbaren vor dem Beendigungszeitpunkt, dass das Arbeitsverhältnis befristet fortgesetzt werden soll und
3. diese Vereinbarung wird schriftlich abgeschlossen.

Sofern der Arbeitsvertrag und/ oder ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag somit eine entsprechende Klausel enthält, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann der Arbeitgeber durch Abschluss einer Änderungsvereinbarung vor dem vereinbarten Endzeitpunkt den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrages gemäß § 41 Satz 3 SGB VI schriftlich hinausschieben. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu diesem – neuen – Zeitpunkt, ohne dass es bspw. einer Kündigung bedarf. § 41 Satz 3 SGB VI erlaubt auch das mehrmalige Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes, sofern denn die entsprechende Vereinbarung vor der (jeweiligen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurde. Die Mitarbeiter*innen können hier nicht den Einwand, dass dies eine unzulässige Kettenbefristung sei, erheben. Eine Vereinbarung im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI ist zudem immer schriftlich abzuschließen.

Umstritten ist nur, inwieweit anlässlich des „Hinausschiebens des Endzeitpunktes“ auch weitere Arbeitsvertragsbedingungen, z.B. die Arbeitszeit, geändert werden dürfen. Aufgrund der Gesetzesbegründung liegt es nahe, dass mit der Vereinbarung im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben werden kann und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleiben muss. Dem Wunsch nach einer Änderung weiterer Arbeitsvertragsbedingungen, etwa der Arbeitszeit, kann dadurch Rechnung getragen werden, dass die Änderung losgelöst von der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI vereinbart wird. So werden die Mitarbeiter*innen davor geschützt, dass der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Änderung sonstiger Arbeitsvertragsbedingungen abhängig macht. Mithin müssen das "Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes" und die Veränderung der Arbeitszeit zeitlich getrennt voneinander schriftlich vereinbart werden, d.h. vor oder nach dem Abschluss der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.

Sofern keine Regelung vereinbart ist, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht oder aber eine solche Klausel unwirksam ist, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Das Arbeitsverhältnis endet dann nur durch Kündigung, Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder durch den Tod der Mitarbeiter*innen. Die Arbeitsvertragsparteien können in diesem Fall während des Beschäftigungsverhältnisses zunächst eine schriftliche Vereinbarung treffen, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. In einem zweiten Schritt könnte dann § 41 Satz 3 SGB VI gemäß obiger Ausführungen zur Anwendung kommen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze kommt nur der Abschluss eines neuen – ggfs. befristeten – Arbeitsvertrages in Betracht. Denn ist das Arbeitsverhältnis erst einmal beendet, kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden. Sodann gelten die allgemeinen Regelungen des § 14 Abs. 1 TzBfG.
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist dieser zwingend zu beteiligen. Gemäß einem Beschluss des BAG vom 22.09.2021, Az. 7 ABR 22/20 liegt eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, sofern Mitarbeiter*innen über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus weiterbeschäftigt werden. Das gilt nach der Rechtsauffassung des BAG auch dann, wenn die Weiterbeschäftigung aufgrund einer Hinausschiebensvereinbarung im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI erfolgt. Die Weiterbeschäftigung der oder des jeweiligen Mitarbeitenden gilt als mitbestimmungspflichtige Einstellung, weil die Interessen der bereits im Betrieb Beschäftigten auch dann berührt sind, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin über den zunächst vorgesehenen Zeitpunkt hinaus im Betrieb verbleibt. Denn mit der Weiterbeschäftigung nimmt der Arbeitgeber ähnlich wie bei einer Neueinstellung eine Besetzung des frei werdenden Arbeitsplatzes vor. Diese Entscheidung kann die Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG auslösen.

Schlussendlich lässt sich festhalten, dass § 41 Satz 3 SGB VI es den Vertragsparteien ermöglicht, Arbeitsverhältnisse über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus unkompliziert für einen begrenzten Zeitraum fortzusetzen, ohne dass ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen muss. Im Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI können die Wünsche von Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen gut in Einklang gebracht werden.

Für Rückfragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung:

Was gilt es bei Unternehmensfeiern steuerlich zu beachten?

Die geplante weihnachtliche Feierlichkeit muss aus steuerlicher Sicht insbesondere
• allen Mitarbeitenden der Organisation oder einer Organisationseinheit (z.B. Abteilung, Bereich) offenstehen (Achtung: Ein Team ist keine Organisationseinheit in diesem Sinne),
• überwiegend von Betriebsangehörigen besucht werden,
• einen geselligen Charakter aufweisen und ein betriebliches Gemeinschaftserlebnis darstellen,
• über die reine Verteilung von Geschenken hinausgehen sowie
• entweder vom Arbeitgeber oder dem Betriebs- / Personalrat veranstaltet werden.

Außerdem dürfen die Aufwendungen für die Veranstaltung (inklusive Umsatzsteuer) den Freibetrag von 110 Euro je teilnehmendem Arbeitnehmer und je teilnehmender Arbeitnehmerin (Begleitpersonen sind diesen zuzurechnen) nicht überschreiten, wenn die Beträge lohnsteuerfrei bleiben sollen. Die gesamten Kosten sind hierbei auf die teilnehmenden Personen aufzuteilen. Sofern Personen angemeldet waren, aber nicht erschienen sind, müssen diese No-Show-Kosten den tatsächlichen Teilnehmenden zugerechnet werden. Der Freibetrag gilt maximal für zwei Betriebsveranstaltungen pro Arbeitnehmer*in und Kalenderjahr. Angehörige der Firmenleitung und Betriebsratsmitglieder, die zur Erfüllung dienstlicher Aufgaben verpflichtet sind, werden hiervon ausgenommen. Für Mitarbeitende von Tochtergesellschaften kommt der Freibetrag dagegen ebenfalls zur Anwendung.

• Geschenke und Gutscheine für Mitarbeiter*innen
Sofern die Mitarbeiter*innen im Rahmen der (Weihnachts-)Feier Geschenke oder Geschenkgutscheine erhalten, können diese unabhängig von ihrem Wert ebenfalls in den Freibetrag einbezogen werden. Werden die Geschenke ohne eine Feierlichkeit an die Mitarbeitenden überreicht, so ist die Grenze von 60 Euro nach R 19.6 Abs. 1 LStR zu beachten. Geldgeschenke sind hingegen in jedem Fall lohnsteuerpflichtig. Eine Pauschalierungsmöglichkeit besteht diesbezüglich nicht. Bei der Ausgabe von Gutscheinen ist insbesondere darauf zu achten, dass sie als Sachzuwendungen ausgestaltet sind. Ein Umtausch der Gutscheine in Geld muss daher ausgeschlossen sein.
Gibt es in einem Jahr mehr als zwei Gründe zum Feiern oder fallen umfangreichere Aufwendungen an, die den Freibetrag überschreiten, so kommt eine Pauschalversteuerung der Beträge mit 25 % (zzgl. Annexsteuern) nach § 40 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 EStG in Betracht. Bei mehr als zwei Veranstaltungen können die Veranstaltungen, für die der Freibetrag angesetzt werden soll, frei gewählt werden.
Umsatzsteuerlich ist eine Betriebsfeier nicht steuerbar, soweit sie sich in einem üblichen Rahmen hält und überwiegend aus dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Für die umsatzsteuerliche Beurteilung gelten grundsätzlich die lohnsteuerlichen Voraussetzungen entsprechend, mit dem Unterschied, dass es sich bei der Aufwandsbegrenzung von 110 Euro pro Teilnehmer*in umsatzsteuerlich um eine Freigrenze handelt (Abschnitt 1.8 Abs. 4 S. 3 Nr. 6 UStAE). Werden die Kriterien erfüllt, ist der Vorsteuerabzug möglich. Liegen die Kosten pro Kopf über der Freigrenze, besteht für das Unternehmen insgesamt kein Recht auf Vorsteuerabzug. Unter die 110 Euro Grenze sind insbesondere auch Zuwendungen in Form von Geschenken und Gutscheinen zu subsumieren, wenn sie im Rahmen einer Betriebsveranstaltung verteilt werden.

• Erhöhung des lohnsteuerlichen Freibetrags in Aussicht
Abschließend sei noch auf eine potenziell positive Entwicklung hingewiesen. Dem Regierungsentwurf des Wachstumschancengesetzes ist eine Erhöhung des lohnsteuerlichen Freibetrags ab 2024 auf 150 Euro zu entnehmen, die sich auch auf die Höhe der umsatzsteuerlichen Freigrenze auswirken dürfte. Aufgrund der aktuell anhaltenden Diskussionen zum Gesetzesentwurf ist allerdings derzeit noch fraglich, ob Unternehmen zukünftig von dieser Erhöhung profitieren werden. Nach Ansicht des Schrifttums ist die geplante Anhebung des Freibetrags hingegen zu gering, zumal seit der letzten Anhebung rund 30 Jahre verstrichen sind. Sie müsste im Hinblick auf die Sachgerechtigkeit nahezu eine Verdopplung des aktuell gültigen Betrages erfahren.

Ansprechpartner im Bereich Steuern:

Die DZ Bank bringt jedes Jahr einen Genossenschaftsbericht heraus. Der diesjährige Bericht ist nun erschienen und zeigt einige spannende Entwicklungen. Insgesamt zeigt sich die hohe Attraktivität des kooperativen Wirtschaftens, insbesondere in Zeiten der Krise und Verunsicherung.

Sehen Sie hier einige auswählte Highlights der Analyse:
• Insgesamt gibt es 7.750 Genossenschaften in Deutschland.
• Mit ihren über 22 Millionen Mitgliedern ist die eG die mitgliederstärkste Wirtschaftsform in Deutschland.
• Zum Vergleich: Im Jahr 2022 gab es laut deutschem Aktieninstitut gerade einmal 12,9 Millionen Aktionärinnen und Aktionäre.
• Über eine Millionen Menschen arbeiten bei einer Genossenschaft.
• Gerade im Energiesektor stehen dynamische Zeiten im Haus: 42 Neugründungen in diesem Bereich gab es letztes Jahr – und im ersten Halbjahr 2023 sind es deutschlandweit bereits 30.

„In schwierigen Zeiten beweisen Genossenschaften ihre Stabilität und Zuverlässigkeit”, betont DZ Bank Analyst Michael Stappel. „Sie sind und bleiben ein wichtiger Akteur in der deutschen Wirtschaft und spielen eine entscheidende Rolle bei der Energiewende, wenn es darum geht, die Bevölkerung aktiv beim Ausbau erneuerbarer Energien einzubinden.”

Herr Edelmann, welche kommunikativen Krisen gibt es in Unternehmen?
Wir unterscheiden in der Theorie zwischen der eruptiven, der periodischen und der schleichenden Krise. Jede Krisenart zeichnet sich dabei durch ihren Verlauf aus. Die eruptive Krise bspw. ist ein nicht vorhersehbares Ereignis, das massive Folgen für das Image eines Unternehmens hat und im schlimmsten Fall eine existenzbedrohende Wirkung entfalten kann. Ein Muster ist bei Krisen meist jedoch nicht zu sehen. Krisen sind mannigfaltig und in ihrem Entstehungsprozess inhomogen. Zwar kann ich mich als Unternehmen auf mögliche Krisenszenarien vorbereiten. Ich muss jedoch im Stande sein, jede Krisensituation zu antizipieren, die Gegebenheiten zu analysieren und meine Strategie entsprechend anzupassen. Vielen Unternehmen fehlt hier das notwendige Training bzw. die Vorbereitung, der es bedarf, um eine Krise ohne große Reputationsschäden zu bewerkstelligen. Der Grund dafür ist einfach: Wie auch im Privatleben versuchen wir auch im beruflichen Kontext, unangenehme Situationen oder Szenarien vor uns wegzuschieben, solange bis diese eintreffen. Im Kontext unternehmerischen Handels kann das aber fatal sein. Unternehmen sollten daher frühzeitig darüber nachdenken, auf Basis welcher schlagkräftigen Strukturen sie Krisen bewältigen können und welche Krisen für sie am wahrscheinlichsten sind.

Warum ist das so wichtig?
Aus meiner Praxiserfahrung weiß ich: Oftmals agieren die Unternehmen zu zögerlich. Sie warten ab, beobachten, aber agieren nicht. Dabei ist zu bedenken: Agieren bedeutet hier nicht zwingend eine öffentliche Reaktion vorzubereiten und zu publizieren. Sondern interne Krisenstrukturen zu schaffen, vorbereitende Kommunikationsmaßnahmen zu treffen, um dann schlagkräftig handeln zu können. Je nach Krisenfall ist eine schnelle Reaktion notwendig.
Es gibt aber auch Situationen, in denen ich die Zeit, die mir zur Verfügung steht, nutzen kann, um mir eine Strategie zurecht zu legen, die dafür erforderlichen Maßnahmen und Inhalte zu definieren, um dann bei Startschuss der Kommunikation vor die Krise zu kommen, statt ihr im Nachgang hinterherzulaufen. Nur wer in der Krise agiert und nicht reagiert, kann diese erfolgreich wuppen.

Wie meinen Sie das?
Meine Wahrnehmung ist, dass viele Unternehmen noch immer dem Irrglauben unterliegen, dass sie Krisen nicht treffen werden. Und in vielen Fällen gibt die Realität dieser Einschätzung auch recht. Wir erleben aber immer wieder Ausnahmen und wenn diese eintreten, ist der Reputationsverlust enorm. Durch eine geeignete präventive Kommunikation hätte der Druck aber in den meisten Fällen schneller abebben können.
Präventiv kommunizieren heißt dabei, dort aktiv zu sein, wo Meinung mittlerweile maßgeblich gebildet wird – nämlich in den sozialen Medien. Das ist so, als würden Sie einen Fluss mit einem immer höheren Damm zähmen wollen, anstatt im Quellgebiet Maßnahmen durchzuführen. Am Ende haben sie keine Chance, weil die Fließgeschwindigkeit immer größer wird und dann den Damm mit voller Wucht trifft und diesen am Ende zerstört.

Sie denken also, dass mehr aktive und präventive Kommunikation erforderlich ist.
Ja, das Internet bietet dafür doch die richtigen Kanäle, mit denen ich Millionen relevante Akteure aus Gesellschaft, Politik und Industrie gleichermaßen erreiche. Von LinkedIn über TikTok, Instagram oder Facebook – die Möglichkeiten sind mannigfaltig. Auf diesen Kanälen muss auch die Sicht meines Betriebes, meiner Branche, wahrgenommen werden.

Aber wie soll das geleistet werden? Die Betriebe brauchen ihre Ressourcen für ihre eigentlichen Aufgaben.
Auch die Kommunikation ist eine eigentliche Aufgabe von Unternehmen in einer Informationsgesellschaft, ob wir wollen oder nicht. Sie prägt Reputation und ist zugleich Garant für die Licence to Operate. Also die gesellschaftliche Akzeptanz eines Unternehmens und teilweise gar einer ganzen Branche. Wenn ich nicht aktiv dafür arbeite, diese Akzeptanz aufrechtzuerhalten, muss ich mich längerfristig betrachtet nicht wundern, wenn ich als gesellschaftlich irrelevant eingestuft und mein Geschäft somit zerstört wird. Und zudem muss man sich klarmachen, dass dieses krisenpräventive Grundrauschen auch unentgeltliche Markenplatzierung bedeutet und damit einen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg leistet.
Ich verstehe aber auch die Sicht der Betriebe selbst, dass für Kommunikation kaum oder keine Kapazitäten vorhanden sind – gerade in einer Zeit, in der kanalspezifische Expertise bei Kommunikator*innen gefordert ist. Das ist gerade für kleine und mittlere Unternehmen schwer zu stemmen. Gerade diese Unternehmen können sich alternativ jedoch von Expert*innen bei der Entwicklung einer effizienten Kommunikationsstrategie beraten lassen und bei fehlenden Kapazitäten das absolut Erforderliche durch ein Outsourcing gewährleisten. Das passiert ja auch in anderen Unternehmensbereichen und in der Kommunikationsgesellschaft sollte das eine Selbstverständlichkeit sein, um Risiken zu begrenzen und Chancen zu nutzen.

Wenn Sie in Krisenfällen beraten: Wie gehen Sie da vor?
Ein Gros unserer Aufträge generieren wir durch unsere Ad hoc-Beratung. Das heißt, dass das Kind schon in den Brunnen gefallen ist und wir dabei helfen sollen, es wieder herauszuholen. Das macht unsere Arbeit als Berater*innen natürlich nicht einfacher. Insbesondere dann, wenn Themen aufs Tableau kommen, in die wir uns einarbeiten müssen. Doch dafür sind wir da. Wir suchen relativ schnell den Schulterschluss mit der Entscheidungsebene einerseits und ggf. der fachlichen Ebene andererseits. Unsere Aufgabe ist dabei nicht nur geeignete Kommunikationsmaßnahmen und -inhalte zu entwickeln, sondern auch strategisch zu beraten. Es ist daher sinnvoll, wenn wir die relevanten Akteure aus unterschiedlichen Disziplinen an einen Tisch bekommen.
Unsere Stärke bei der AWADO ist aber auch die Zusammenarbeit mit anderen Gesellschaften unserer Gruppe. Gerade in Krisen ist eine Zusammenarbeit mit Jurist*innen, die kommunikative Herausforderungen verstehen, erfolgskritisch. Und umgekehrt kann bei juristischen Themen die präventive Kommunikation eine wichtige Rolle spielen, um Reputationsschäden, Verunsicherung von Mitarbeiter*innen oder Investor*innen, Lieferant*innen und Kund*innen vorzubeugen.

Haben Sie ein recht plastisches Beispiel für eine Krise und wie Sie und die Kolleg*innen sie gelöst haben?
Ach, da gibt es viele: Metallsplitter in Lebensmitteln, kritische Filmaufnahmen aus Mastställen, staatsanwaltschaftliche Untersuchungen wegen doloser Handlungen von Mitarbeitenden oder eine BaFin-Intervention mit bundesweitem Medienecho. Vielleicht dieses: Während der Corona-Pandemie kam es bei Kund*innen unseres Hauses u. a. auch zu verstärkten sozialmedialen Scharmützeln mit der Querdenkerszene. Der dadurch entstandene Druck der Positionierung war für diejenigen, die es betraf, natürlich sehr groß. Leider sehen wir, dass kritische, hetzerische und eben auch verschwörungstheoretische Stimmen in den sozialen Medien oftmals überhandnehmen. Unternehmen, Organisationen, aber auch Personen des öffentlichen Lebens stehen dabei oft allein dar und müssen zusehen, wie sie mit der Welle an Emotionen, (Falsch-)Darstellungen und Behauptungen umgehen.
Gerade für Genossenschaften ist es hier besonders schwierig. Denn sie sind eine Organisationsform, die das demokratische Miteinander lebt. Es ist also ein Spagat: gegenzuhalten, ohne auszuschließen. Wir plädieren in unserer Beratung daher oftmals für eine transparente Kommunikation, die alle Zielgruppen einschließt und so auch einen Mobilisierungscharakter für diejenigen innehat, denen die genossenschaftliche Idee ein Anliegen ist. Während man in den meisten Fällen die Krisenkommunikation auf jenen Kanälen belässt und managt, auf denen sie stattfindet, haben wir hier bewusst neue, vor allem aber direkte Kommunikationskanäle erschlossen, um Mitglieder, aber auch Kund*innen zu informieren und dazu zu bewegen, klare Kante zu zeigen. Das Mittel der Wahl in diesen Fällen ist oftmals, die Gesellschaft einzuschließen und um Hilfe zu bitten, um Erfolg zu haben.

Die Daseinsberechtigung des Mediators
Haben Sie Kinder? Dann werden Sie sicher mal die elterlichen Freuden der Streitschlichtung kennengelernt haben. Haben Sie versucht, der Sache auf den Grund zu gehen? Niemanden zu übervorteilen oder zu benachteiligen? Wie oft haben Sie letztendlich den Streit mit einem Machtwort beendet und wie schnell entfachte der Streit danach erneut?
Doch auch ohne Kinder hat sich fast jeder schon einmal in der Vermittlerrolle wiedergefunden. Sei es damals in der Schule, im Studium oder Beruf, in der Familie oder unter Freunden. Mal mehr, mal weniger schwierig. Mal mehr, mal weniger erfolgreich. Manchmal hat man für die anderen entschieden, manchmal einen Kompromiss ausgehandelt, manchmal auch die Welt nicht mehr verstanden.
Wenn Sie sich an eine eigene Konfliktsituation erinnern: Wie leicht fiel es Ihnen, Verständnis für Ihr Gegenüber zu haben, die Argumente oder möglicherweise Anschuldigungen sachlich einzuordnen und sich letztendlich auf eine Lösung einzulassen, die Ihnen beiden gerecht wurde? Und wie oft haben Sie sich dabei gedacht: „Der spinnt doch“?

Was macht ein Mediator?
„Jeder kann wütend werden, das ist einfach. Aber wütend auf den Richtigen zu sein, im richtigen Maß, zur richtigen Zeit und auf die richtige Art, das ist schwer.“ (Aristoteles)
… und weil das so schwer ist, braucht man manchmal jemanden, der von außen drauf schaut und nicht in das Geschehen involviert ist. Mediation ist viel mehr als Streitschlichtung und weit entfernt von einem „Kaffeeklatsch“ (wobei Getränke und Kekse auch bei einer Mediation nicht fehlen sollten ;-))

Der Mediator leitet und moderiert das Gespräch nicht einfach nur nach den Maßgaben des Mediationsverfahrens (z.B. Einhaltung der Phasen). Er
… hört zu, versteht und übersetzt,
… achtet auf Machtgefälle und gleicht diese aus (z.B. aufgrund unterschiedlicher Persönlichkeiten, im beruflichen Kontext auch aufgrund hierarchischer Strukturen),
… erkennt Emotionen, geht auf diese ein und ist manchmal auch Puffer für diese,
… stellt die richtigen Fragen zur richtigen Zeit,
… ermöglicht den Medianden einen Perspektivwechsel,
… visualisiert Erkenntnisse und Ergebnisse,
… und vieles mehr.

Das macht der Mediator alles gleichzeitig – ohne dass Sie es merken. Es gibt keine Pausetaste, keine Videoaufnahme, die man zurückspulen kann. Jede Aussage, jedes Augenrollen, Mundwinkel verziehen oder hämisches Lächeln wird registriert und, wenn nötig, konstruktiv in die Diskussion eingebracht. „Kognitive Höchstleistung“ kann man sagen oder auch „Ziemlich viel los im Kopf eines Mediators“.

Und deswegen ist „Mediator“ auch ein Beruf!

Wie man von der Berufung zum Beruf kommt, erfahren Sie in der nächsten Ausgabe.

Sie haben ein persönliches Anliegen? Melden Sie sich bei uns.

Am 25.10.2023 öffnete die Noweda eG in Essen ihre Tore für mehrere Schülergenossenschaften aus der Region. Unser Team Schülergenossenschaften gestaltetet in Kooperation mit der Apothekergenossenschaft einen bunten Workshoptag rund um Themen, die die Schülergenossenschaften bewegen. Neben dem neu entwickelten Buchhaltungs-Mystery-Game gab es ein Angebot zur Nachhaltigen Entwicklung sowie Geschäftsübergabe.

Doch auch das Networking kam nicht zu kurz. Gelegenheiten zum Austausch gab es nicht nur während der Workshopphasen, sondern auch beim gemeinsamen Mittagessen. Die Lehrer*innen hatten darüber hinaus die Möglichkeit in einer eigenen Austauschrunde, Fragen direkt an die Noweda als langjährige Partnergenossenschaft von Schülergenossenschaften zu stellen sowie dem Genossenschaftsverband als Projektträger auf den Zahn zu fühlen.

Die Noweda eG nutzte die Gelegenheit, ihre 84-jährige Erfolgsgeschichte als Genossenschaft vorzustellen und konnte mit einer eindrucksvollen Lagerführung begeistern. Diese Aufgabe übernahmen einige Auszubildende des Unternehmens, die souverän ihr Unternehmen vorstellten. Anschließend wurde die Zeit für einen kurzen Austausch zwischen Schüler*innen anderer Schulen sowie den Auszubildenden einer „echten“ Genossenschaft genutzt. Die brennendste Frage an der Stelle: „Bieten Sie auch Praktikumsplätze an?“

In der Reflexion des Workshoptages wurde deutlich: Von den Workshops, über die Unternehmenspräsentation bis hin zur Lehrer*innen-Gesprächsrunde zählte der persönliche Kontakt sowie die spontane Möglichkeit, Erfahrungen und Fragen zu diskutieren. Insgesamt wurden realistische Einblicke in die Arbeitswelt sowie in verschiedene Kontexte des Schülergeno-Kosmos erzielt.

Unser Fazit: Wir wollen mehr davon! Mehr Präsenz, mehr Austausch, mehr echte Genossenschaften live erleben.

Sie haben Lust Schüler*innen zu fördern und zu unterstützen? Als Partnergenossenschaft oder Gastgeber*in ähnlicher Veranstaltungen? Sprechen Sie uns gerne an. Gemeinsam planen wir die Veranstaltung und setzen diese mit Ihnen um. Zeigen Sie, dass die Genossenschaft keine verstaubte Rechtsform ist und leisten Sie darüber hinaus einen wesentlichen Beitrag zur Berufsorientierung junger Menschen.

Die EU hat mit der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) die Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung für Unternehmen erheblich verändert und neue Maßstäbe gesetzt. Die nicht-finanzielle Berichterstattung wird somit auf die gleiche Ebene wie die finanzielle Berichterstattung gestellt. Das erweitert die Anzahl der Unternehmen erheblich, die berichten müssen. Mit der CSRD fällt in 2025 das Kriterium der Mitarbeitendenanzahl auf 250 und auch kleine und nichtkomplexe Institute sind ab 2026 von der Berichtspflicht betroffen. Was können Genossenschaften also tun, um sich darauf vorzubereiten?

Ein möglicher erster und wichtiger Schritt ist die Ernennung und Ausbildung einer zuständigen Person zum/r Nachhaltigkeitmanager*in. Die Vorteile: Eine Person hat den „Hut auf“, die Expertise ist im eigenen Haus und das Thema Nachhaltigkeit wird strategisch verankert. Unser Tipp: Die GenoAkademie bietet einen Qualifikationskurs zum "Zertifizierten Nachhaltigkeitsmanager" für Banken, Handels-, Gewerbe- und Agrarunternehmen an. In den vergangenen Wochen fand beispielsweise ein Seminar in Hannover statt. Die Teilnehmenden erhielten neben fachlichem und methodischem Input auch Best-Pratice-Beispiele sowie die Möglichkeit zum Austausch in Gruppenarbeiten und Diskussionsrunden.

Weitere Informationen rund um den Qualifikationskurs finden sich auf der Webseite der GenoAkademie:
https://www.genoakademie.de/handel-gewerbe-agrar/handel-handwerk-gewerbe/ausbildung-f

Ansprechpartnerin bei der GenoAkademie:
Anne Kathrin Horstmann
Mobil: +49 170 7406636
E-Mail:

Die Senatorin für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung, Cansel Kiziltepe, und der Präsident des Landesamtes für Gesundheit und Soziales (LAGeSo), Alexander Straßmeir, haben mehrere vorbildliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit dem in Höhe von 10.000 Euro dotierten Landespreis ausgezeichnet. Sieger in der Kategorie „Inklusive Ausbildung“ ist die Cooperative Mensch eG. Als Spastikerhilfe Berlin im Jahr 1958 gegründet, blickt die Cooperative Mensch eG auf 65 Jahre Erfahrung in der Behindertenhilfe zurück. An 35 Standorten der Hauptstadtregion erbringen 746 Menschen ohne Behinderung und 50 Menschen mit Schwerbehinderung eine Vielfalt an Inklusionsleistungen. Derzeit bildet das Unternehmen 46 Jugendliche in Wohneinrichtungen und Tagesförderstätten aus – drei von ihnen haben eine Beeinträchtigung. „Ihr besonderes soziales Engagement in der dualen Ausbildung von Menschen mit Schwerbehinderung ist nachahmenswert und verdient höchste Anerkennung“, lobte Senatorin Cansel Kiziltepe den Vorstand, Georg Dudaschwili, bei der Preisübergabe.

Wir gratulieren ganz herzlich zum tollen Erfolg unseres Mitglieds!

Um Jugendliche bei der Berufswahl zu unterstützen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wurde die gemeinnützige Genossenschaft „Berufsorientierungszentrum im Landkreis Kassel eG“ (BOZ) gegründet und im Oktober 2023 ins Genossenschaftsregister eingetragen. Gründungsväter- und -mütter sind der Landkreis Kassel gemeinsam mit der Handwerkskammer Kassel (HWK), der Industrie‐ und Handelskammer Kassel‐Marburg (IHK), der Kreishandwerkerschaft Kassel, dem Verband der Metall‐ und Elektro‐Unternehmen Nordhessen e. V. (Hessenmetall) sowie dem Einzelhandelsverband Hessen‐Nord e.V. (EHV).

Das Berufsorientierungszentrum will junge Menschen für Ausbildungsberufe begeistern und damit dem Fachkräftemangel entgegenwirken. So ermöglicht das BOZ Schülerinnen und Schülern ab der Jahrgangsstufe 8 – sowohl in Theorie wie auch in Praxis – den Einblick in unterschiedliche Berufe und macht sie an speziell dafür eingerichteten Arbeitsplätzen erlebbar.

Das Spektrum der vorgestellten Berufe bestimmen die regionalen Unternehmen, die ebenfalls Mitglied der Genossenschaft werden können. Neben der Beratung und Unterstützung von jungen Menschen bei der Berufsorientierung haben Unternehmen auf diese Weise die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, Kontakte zu knüpfen und potenzielle Auszubildende anzusprechen. Die Schulen im Landkreis Kassel haben bereits zugesagt, ihre Berufsorientierungsformate auf das Angebot des BOZ abzustimmen.

Das BOZ ist als Pilotprojekt zunächst auf den Landkreis Kassel begrenzt, soll aber Vorbild für andere Landkreise und Kammerbezirke werden.

• Digitale Sitzung des Fachrates der Fachvereinigung der gewerblichen Waren- und Dienstleistungsgenossenschaften am 14.03.2024