7. Newsletter Fachvereinigung Gewerbliche Genossenschaften Ausgabe 02/24

Ohne Arbeit kein Lohn – dies ist ein allgemeiner Grundsatz im Arbeitsrecht. Deshalb müssen Mitarbeitende, die keine Arbeitsleistung erbringen, normalerweise auch nicht bezahlt werden. Allerdings gibt es hier ebenfalls Ausnahmen und gesetzliche Sonderregelungen. Ein Fall ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Hier gilt es als Arbeitgeber, einige Dinge zu beachten. Der nachfolgende Beitrag widmet sich dem sogenannten Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls.

Wann haben Mitarbeitende Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Nicht jeder Ihrer Mitarbeitender, der krank ist, hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dazu müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden. Diese sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) festgeschrieben:

• Der Mitarbeiter muss mindestens vier Wochen ununterbrochen im Unternehmen angestellt sein (§ 3 Absatz 3 EFZG). Erfolgt der krankheitsbedingte Ausfall bereits in den ersten vier Wochen des Beschäftigungsverhältnisses, besteht ab der fünften Woche Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. War der Mitarbeitende als Auszubildender bei Ihnen angestellt, ist auch diese Zeit auf die Wartezeit anzurechnen. Das heißt: Wenn die Ausbildung länger als vier Wochen dauerte, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. War der Mitarbeiter bereits zu einem anderen Zeitpunkt in Ihrem Betrieb angestellt und beginnt nun eine andere Tätigkeit bei Ihnen, startet die vierwöchige Frist bei Beginn des Arbeitsverhältnisses neu.
• Der Mitarbeiter muss wegen der Krankheit tatsächlich arbeitsunfähig sein. Beispielsweise kann eine IT-Mitarbeiterin mit einer gebrochenen Hand ihre gewohnten Tätigkeiten nicht ausführen und erhält so lange eine Entgeltfortzahlung, bis ihre Hand voll ausgeheilt ist beziehungsweise bis sie wieder damit arbeiten kann. Dagegen kann eine Empfangsmitarbeiterin mit derselben „Krankheit“ schon früher wieder arbeiten – zum Beispiel mit einem Gips an der Hand – und erhält auch nur bis zu diesem Zeitpunkt die Entgeltfortzahlung.
• Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er zum Zeitpunkt der Erkrankung auch aus einem anderen Grund nicht gearbeitet hätte. Dies ist zum Beispiel beim Abbau von Überstunden der Fall oder wenn er sich sowieso gerade in Elternzeit befindet.
• Um Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu haben, darf der Mitarbeiter die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht durch eigenes Verschulden herbeigeführt haben. Wann ein solches Verschulden vorliegt, ist im Entgeltfortzahlungsgesetz nicht geregelt. Es muss also der jeweilige Einzelfall geprüft werden.
• Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht auch bei einem Arbeitsunfall. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass dieser von der Berufsgenossenschaft anerkannt wird. Hier muss der Arbeitgeber tätig werden und der Berufsgenossenschaft Meldung zum Unfallgeschehen erstatten.

Wie lange haben Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

• Grundsätzlich haben Mitarbeiter Anspruch auf maximal sechs Wochen (= 42 Tage mit Wochenende) Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Wann dieser Zeitraum beginnt, hängt davon ab, wann genau der Mitarbeiter arbeitsunfähig wird. Geschieht das vor dem Arbeitsantritt, wird dieser Tag mitgerechnet. Erfolgt die Arbeitsunfähigkeit allerdings im Laufe des Arbeitstages, starten die sechs Wochen erst am darauffolgenden Tag.
• Eine Krankschreibung ist für eine Entgeltfortzahlung unbedingt notwendig. Der Anspruchszeitraum endet entweder an dem Kalendertag, den der Arzt in der Krankschreibung festgesetzt hat oder mit Ablauf des 42. Kalendertags, wenn der Mitarbeiter so lange arbeitsunfähig sein sollte. Danach übernimmt die Krankenversicherung des Beschäftigten die weiteren Zahlungen.

a) Hat ein Mitarbeiter eine Krankheit auskuriert und erkrankt danach erneut so, dass er arbeitsunfähig ist, kommt es darauf an, ob es sich um dieselbe oder eine andere Krankheit handelt:
Bei einer neuen Krankheit bleibt die Lohnfortzahlung bestehen, weshalb der Mitarbeiter erneut Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen hat. Eine Lohnfortzahlung bei gleicher Krankheit mit Unterbrechung erfolgt gem. § 3 Absatz 1 Satz 2 EFZG, wenn:

• zwischen dem Ende der ersten Krankheit und dem Beginn der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate liegen
• seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind.

b) Können Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen und sie deshalb kein Verschulden trifft, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen.

Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden. Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist grundsätzlich die Entscheidung des Arztes, der Arbeitsunfähigkeit – ungeachtet der individuellen Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers – im Zweifel bis zum Ende eines Kalendertags bescheinigen wird. Das gilt unabhängig davon, ob das Ende der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeits- oder arbeitsfreien Tag fällt.

Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Absatz 1 Satz1 EFZG. Ebenso wie er für die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher beweispflichtig ist, trifft er auch für deren Beginn und Ende die objektive Beweislast. Meldet sich der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG erneut mit einer Erstbescheinigung arbeitsunfähig krank und bestreitet der Arbeitgeber unter Berufung auf den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls, dass Arbeitsunfähigkeit in Folge der „neuen“ Krankheit erst jetzt eingetreten sei, hat der Arbeitnehmer als anspruchsbegründende Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass die neue Arbeitsunfähigkeit erst zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits beendet war. Der Arbeitnehmer ist mit anderen Worten darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass seine bisherige Erkrankung bei Eintritt der mit neuer Erstbescheinigung attestierten Arbeitsverhinderung keine Arbeitsunfähigkeit mehr ausgelöst hat. Das gilt auch dann, wenn sich an den ausgeschöpften Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Absatz 1 Satz1 EFZG ein Krankengeldbezug angeschlossen hat und der Arbeitnehmer in der Folge vom Arbeitgeber unter Vorlage einer neuen Erstbescheinigung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen einer sich unmittelbar an den Krankengeldbezug anschließenden Arbeitsverhinderung verlangt.

c) Die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast unterscheidet sich insoweit von der bei Fortsetzungserkrankungen. Deren rechtliche Bewertung in § 3 Absatz 1 Satz 2 EFZG ist eine durch Gesetz zugunsten des Arbeitgebers getroffene Ausnahmeregelung von dem allgemeinen Grundsatz der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zwar muss der Arbeitnehmer, der innerhalb der Zeiträume des § 3 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG (vgl. oben unter a)) länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt und – bestreitet der Arbeitgeber den Eintritt einer neuen, auf einem anderen Grundleiden beruhenden Krankheit – den Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Doch hat die Folgen der fehlenden Beweisbarkeit einer Fortsetzungserkrankung der Arbeitgeber zu tragen, weil nach der sprachlichen Fassung des § 3 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG ihn und nicht der Mitarbeiter die objektive Beweislast trifft.

d) Für die Darlegung und den Nachweis von Beginn und Ende einer auf einer bestimmten Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit kann sich der Mitarbeiter zunächst auf die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stützen. Ist jedoch unstreitig oder bringt der Arbeitgeber gewichtige Indizien dafür vor, dass sich die Erkrankungen, hinsichtlich derer die Arbeitnehmerin jeweils Arbeitsunfähigkeit attestiert worden ist, überschneiden, so ist der Beweiswert der hinsichtlich der „neuen“ Krankheit ausgestellten „Erstbescheinigung“ des Arbeitnehmers erschüttert. Der Arbeitnehmer muss nunmehr für den Zeitpunkt der Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit wegen einer „früheren“ Krankheit vor Eintritt der neuerlichen Arbeitsverhinderung vollen Beweis erbringen. Dafür steht ihm das Zeugnis des behandelnden Arztes als Beweismittel zur Verfügung.

Der Arbeitgeber hat in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen und ist kaum in der Lage, belastbare Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls vorzutragen. Die für den Arbeitgeber bestehende Möglichkeit eines Auskunftsersuchens an die zuständige Krankenkasse bezieht sich auf das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung und schließt die Übermittlung von Diagnosedaten ausdrücklich aus. Zudem greift die Bestimmung nur bei Arbeitnehmern ein, die in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Für privat Versicherte besteht kein entsprechender gesetzlicher Auskunftsanspruch. Unabhängig davon hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, die Mitteilung der Krankenkasse zu überprüfen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das BAG bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung i.S.d. § 3 Absatz 1 Satz 2 EFZG beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind. Entsprechendes hat in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls zu gelten. Auch dabei ist der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen.

Hiervon ausgehend besteht ein hinreichend gewichtiges Indiz für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls regelmäßig dann, wenn sich an eine „erste“ Arbeitsverhinderung in engem zeitlichen Zusammenhang eine dem Mitarbeiter im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit dergestalt anschließt, dass die bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder dass zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Mitarbeiter arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt. Bei solchen Sachverhalten ist es dem Arbeitgeber angesichts fehlender zwischenzeitlicher Arbeitsverpflichtung des Mitarbeiters nahezu unmöglich, konkrete Anhaltspunkte zur Erschütterung des Beweiswerts der ärztlichen Bescheinigungen vorzutragen. Es ist deshalb dem Mitarbeiter auch unter Berücksichtigung seiner Sachnähe zuzumuten, seine Behauptung, es lägen voneinander zu trennende Verhinderungsfälle vor, durch konkreten Vortrag zu den Krankheitsursachen sowie zum Ende beziehungsweise Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit zu konkretisieren und hierfür gegebenenfalls vollen Beweis zu erbringen.

Praxishinweise

• Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 11.12.2019 (Az.: 5 AZR 505/18) klargestellt.
• Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Der Mitarbeiter müsse dies darlegen und beweisen.
• Arbeitgeber sollten den Entgeltfortzahlungsanspruch in derartigen Konstellationen kritisch hinterfragen und prüfen.

Die EU hat die NIS-2-Richtlinie - auch bekannt als die Richtlinie über Maßnahmen zur Gewährleistung eines hohen gemeinsamen Sicherheitsniveaus von Netz- und Informationssystemen in der EU - ins Leben gerufen, um die Cybersicherheit innerhalb des Binnenmarktes zu stärken. Betroffen sind die Sektoren Energie, Transport, Bankwesen, Finanzmärkte, Gesundheit, Wasserversorgung, Digitale Infrastruktur, IT-Services, öffentliche Verwaltung, Weltraum, Post und Kurierdienste, Abfall, Chemikalien, Lebensmittel, Herstellendes Gewerbe in bestimmten Brachen, Digitale Dienste sowie Forschung.

Erzielen Unternehmen in einem dieser Sektoren mehr als 10 Millionen Euro Umsatz im Jahr oder beschäftigen darin mehr als 50 Mitarbeitende, kommen ab dem 17. Oktober 2024 umfangreiche Pflichten im Bereich der Informationssicherheit auf sie zu. Diese Pflichten können unter anderem auch Unternehmen betreffen, die ein wesentlicher Bestandteil der Lieferkette von betroffenen Unternehmen sind.

Doch was bedeutet das konkret für Geschäftsführer und Unternehmen? Hier ein kurzer Überblick:

Pflichten der Geschäftsführer:

Mit der NIS-2-Richtlinie sind Geschäftsführer verpflichtet, angemessene und wirksame Sicherheitsmaßnahmen zu ergreifen, um ihre Netz- und Informationssysteme zu schützen. Dazu gehört auch die Verpflichtung, sich selbst im Bereich Informationssicherheits- und Risikomanagement sowie Cybersicherheit zu schulen.

Risikomanagementmaßnahmen:

Unternehmen sind verpflichtet, geeignete, verhältnismäßige und wirksame technische und organisatorischen Maßnahmen zur Sicherung der IT-Systeme zu treffen. Kern dieser Maßnahmen ist ein ganzheitliches Risikomanagement, woraus sich Geeignetheit, Verhältnismäßigkeit und der Umfang der Maßnahmen ableiten lassen muss. Die Maßnahmen müssen u.a. mindestens ein Incident-Management, ein Notfall- und Krisenmanagement, Konzepte und Verfahren zur Bewertung der Wirksamkeit von Risikomanagementmaßnahmen im Bereich Cybersicherheit, Konzepte und Verfahren für den Einsatz von Kryptografie sowie für die Zugriffskontrolle und das Asset Management enthalten. Zusammengefasst kann bei den Maßnahmen von einem umfänglichen Informationssicherheitsmanagement (ISMS) gesprochen werden.

Sanktionen und Bußgelder:

Die NIS-2-Richtlinie legt einen klaren Rahmen für Sanktionen und Bußgelder fest, sollte ein Unternehmen die erforderlichen Sicherheitsmaßnahmen nicht implementieren oder Vorfälle nicht melden. Die Bußgelder können bis zu 10 Millionen Euro oder 2 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens betragen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Diese potenziell hohen Strafen unterstreichen, dass die NIS-2-Richtlinie weit entfernt von einem bloßen "Papiertiger" ist.

Nachweispflichten:

Unternehmen sind nicht nur dazu verpflichtet, Sicherheitsmaßnahmen zu ergreifen und Vorfälle zu melden, sondern müssen auch in der Lage sein, dies nachzuweisen. Dies bedeutet, dass Unternehmen Dokumentationen und Nachweise vorlegen müssen, die zeigen, dass sie den Anforderungen der NIS-2-Richtlinie entsprechen. Dies kann Audits, Berichte und andere Nachweise umfassen, die bei Überprüfungen durch die zuständigen Behörden vorgelegt werden können. Auch im Rahmen der regelmäßigen Jahresabschlussprüfung werden die Anforderungen nach NIS-2 als Prüfungsgrundlage angelegt werden.

Was tun?

Aktuell befindet sich die deutsche Gesetzesumsetzung noch in der Umsetzungsphase. Vor dem Hintergrund der umfänglichen Maßnahmen ist jedoch eine frühzeitige Reaktion auf die bereits bekannten Anforderungen ratsam. Im ersten Schritt ist die eigene Betroffenheit zu untersuchen. Eine erste Indikation können Online-Betroffenheitsanalysen geben (https://awado.de/leistungen/unternehmensberatung/nis-2-richtlinie-network-and-information-security-richtlinie).

Ist es nach der Selbsteinschätzung wahrscheinlich, dass die Anforderung nach NIS-2 anzuwenden sind, sollte eine Erhebung des Zustands der Informationssicherheitsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens durchgeführt werden. Diese sogenannte GAP-Analyse liefert eine verlässliche Größenordnung des Umsetzungsaufwands und bietet die Grundlage für eine strukturierte und effiziente Erfüllung der Anforderungen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die NIS-2-Richtlinie eine ernstzunehmende Initiative ist, die darauf abzielt, die Cybersicherheit in der EU zu stärken. Geschäftsführer müssen sicherstellen, dass ihre Unternehmen die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um den Anforderungen gerecht zu werden. Die potenziellen Sanktionen und Bußgelder dienen als starker Anreiz, diese Verpflichtungen ernst zu nehmen und die Sicherheit der Netz- und Informationssysteme zu gewährleisten.

Die AWADO bietet in diesem Zusammenhang ein breites Unterstützungsangebot von Workshops zur Betroffenheitsanalyse, über GAP-Analysen, maßgeschneiderten Geschäftsführungsschulungen bis hin zur Implementierungsbegleitung eines Informationssicherheitsmanagements an.

Einige unserer Leistungen können Sie auch direkt über unseren Partner experdoo buchen:

NIS2-Richtlinie: Ein Leitfaden für Mittelstand und Genossenschaften | experdoo

Unter diesem Link finden Sie auch noch mal eine Zusammenfassung unserer Handlungsempfehlungen.

Besuchen Sie gerne auch unser kostenloses Webinar zum aktuellen Umsetzungsstand am 23. Mai 2023, um sich tiefergehend zum Thema zu informieren (https://awado.de/default-f5a451120a3695a40db8345a9ce25ff1/23052024-webinar-nis-2-aktueller-umsetzungsstand).

Im Zuge der letzten Novellierungen des BAFA-Förderprogramms sind die Hürden für die Inanspruchnahme einer Bundesförderung für die Erstellung einer Klimabilanz (auch Treibhausgasbilanz oder CO2-Bilanz genannt), insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, stark gesunken. Das Programm unter der Bezeichnung „Modul 5 - Transformationsplan“ ist Teil des BAFA-Investitionsprogramms: "Bundesförderung für Energieeffizienz in der Wirtschaft (EEW)". Die Bezeichnung „Transformationsplan“ umfasst dabei die wesentlichen Bestandteile der geförderten Inhalte: unter anderem die Ermittlung des IST-Zustands (die Klimabilanz und deren Ergebnisse), die Formulierung eines Treibhausgas-Neutralitätsziels bis spätestens 2045 sowie die Festlegung des SOLL-Zustands (konkretes Reduktionsziel, wobei dessen Einhaltung nicht bindend ist). Anders als bei den Modulen 1 – 4 und 6 erfolgt die Antragstellung für Transformationspläne über den Projektträger des Förderwettbewerbs VDI/VDE Innovation + Technik GmbH. Nähere Informationen finden Sie unter: BMWK-Förderwettbewerb Energie- und Ressourceneffizienz - Foerderrahmen (wettbewerb-energieeffizienz.de)

Die Förderquote beträgt 40 Prozent der beihilfefähigen Kosten für große Unternehmen bzw. 50 Prozent für mittlere und 60 Prozent für kleine Unternehmen. Die maximale Fördersumme beträgt grundsätzlich 60.000 Euro.

Die Berechnung einer Klimabilanz ist der erste Schritt auf dem Weg zu einem ganzheitlichen Klimamanagement und der damit verbundenen nachhaltigen Transformation des eigenen Unternehmens. Wichtig dabei ist, dass die Bilanz nach einheitlichen, international anerkannten Methodenstandards, wie dem „Greenhouse Gas Protocol“, erstellt werden sollte. Die unternehmenseigene Klimabilanz fördert die Aussagefähigkeit im Hinblick auf die zunehmenden externen Anforderungen und/oder auf diverse umweltbezogene Anfragen (bspw. aus der Lieferkette). Darüber hinaus geht deren erstmalige Erstellung für gewöhnlich mit Verbesserungen im Datenerhebungsprozess und einer Verbesserung der Datenqualität einher, was wiederum die Erstellung der Folgebilanzen deutlich erleichtert.

Gerne beraten wir Sie zu den Anforderungen rund um das Förderprogramm und unterstützen Sie bei der Erstellung eines Transformationsplans sowie bei der Antragstellung.

Mit dem Förderprogramm „INVEST – Zuschuss für Wagniskapital“ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz sollen einerseits junge innovative Unternehmen bei der Suche nach Kapitalgebenden für das benötigte Startkapital unterstützt werden. Andererseits soll das Programm private Investierende dazu motivieren, Wagniskapital für diese Unternehmen zur Verfügung zu stellen. INVEST besteht aus einem Erwerbszuschuss und einem Exitzuschuss: Mit dem Erwerbszuschuss erhalten Investierende 15 Prozent ihrer Investition steuerfrei erstattet, wenn sie sich mit mindestens 10.000 Euro Wagniskapital an einem innovativen Unternehmen beteiligen. Mit dem Exitzuschuss können auch Steuern auf Gewinne aus den Investments pauschal erstattet werden, wenn die Anteile wieder verkauft werden. Das ursprünglich für die Start-Up-Förderung entwickelte Programm kann seit letztem Jahr auch von Genossenschaften genutzt werden, sofern sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Unter anderem müssen sie – neben der notwendigen Aktivität in einem innovativen Geschäftsfeld – per Satzung auch investierende Mitglieder zulassen. Nur diese können die Förderung in Anspruch nehmen.

Die entsprechende Ergänzung mit den Voraussetzungen findet sich in den FAQs auf der Seite des BMWK unter dem Punkt: Was ist beim Anteilserwerb an eingetragenen Genossenschaften zu beachten?“. Die Beantragung und Abwicklung des Förderprogramms erfolgt über das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA).

Alle Informationen zum Förderprogramm „INVEST“ finden Sie hier.

Ergänzung beim Förderprogramm „INVEST“ – DGRV

Auch wenn wir von der Mediation überzeugt sind, müssen wir eingestehen, dass sie nicht immer der Königsweg ist. Denn zum Job des Mediators gehört es auch, sich zu fragen, ob der vorliegende Konflikt überhaupt für eine Mediation geeignet ist.

Doch was tun, wenn Mediation nicht in Frage kommt, man aber dennoch Lösungsansätze anbieten möchte? Das sogenannte Konfiktmanagement bietet eine Reihe ergänzender Methoden, die wir hier gerne in einer Übersicht (in Anlehnung an Weckert und Obert 2011, 69 ff.) vorstellen wollen.

Zur Erinnerung: Mediation ist ein strukturiertes Verfahren, in dem die Konfliktparteien eigenverantwortlich und einvernehmlich eine Lösung des Konflikts anstreben. Dabei werden sie durch einen neutralen Dritten (Mediator) unterstützt. Welche zusätzlichen Lösungsansätze bietet nun das Konfliktmanagement?

Moderation dient der Strukturierung von Arbeitsprozessen. Der Moderator ist neutraler Gesprächsleiter, sorgt für die gleichberechtigte Beteiligung der Teilnehmer und eine anschauliche Darstellung. Er trägt die Verantwortung für den Prozess. Klingt beinahe wie Mediation? Ja, aber nur fast! Bei einer Moderation können die Ziele vielfältig sein, bei einer Mediation ist die Konfliktbearbeitung das Ziel.

Ein Coaching ist eine zielorientierte Beratung einer Person oder Gruppe zur Reflexion und Bearbeitung eines aktuellen Problems. Es wird ein Ziel vereinbart und gemeinsam eine Strategie erarbeitet. Der Coach hat hier eine beratende Funktion, während der Mediator eine vermittelnde Rolle hat.

Eine Supervision ist eine berufsspezifische Unterstützung eines Teams oder einer Person. Es geht darum, Handlungskompetenzen zu entwickeln und vertiefen. Das Ziel ist die berufliche Professionalität zu erhöhen und institutionelle Zusammenhänge zu analysieren. Der Supervisor berät auch in schwierigen beruflichen Situationen und behält deren Auswirkungen auf das professionelle Handeln im Blick. Bei einer Mediation hingegen steht der Konflikt im Vordergrund. Mediation kann Teil einer Supervision sein und umgekehrt.

Teamentwicklung dient der Verbesserung der Gruppenzusammenarbeit. Es fördert die Kooperationsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit. Ziel ist es, unter anderem effiziente Gruppenstrukturen zu schaffen und die Teamidentität zu festigen. Konfliktbearbeitung kann ein Teil der Teamentwicklung sein, muss es aber nicht. Teamentwicklung hat auch wieder eher eine beratende Funktion.

Organisationsentwicklung ist ein langfristiger Prozess zur Weiterentwicklung und Veränderung einer Organisation. Es soll die Leistungsfähigkeit und Qualität des Arbeitslebens erhöhen. Es handelt sich dabei um ein umfassendes Beratungskonzept, das die genannten Methoden beinhalten kann. Mediation bezieht sich nur auf die Konfliktbearbeitung.

Die Methoden müssen nicht isoliert eingesetzt werden, sie können auch gemeinsam beziehungsweise nacheinander zur Anwendung kommen. Es muss immer der individuelle Fall betrachtet werden. Was heißt das für Sie? Ganz einfach: Fragen Sie die Profis! Wir finden gemeinsam mit Ihnen die passende Methode und den geeigneten Ansprechpartner.

An der Gesamtschule Weierheide bleibt der Herd fast nie kalt, denn die Schülerinnen und Schüler haben ein außergewöhnliches Konzept entwickelt. Unter dem Motto "Statt zu Mäcces besser zu Schmeckes" setzen sie nicht auf standardisiertes Fast Food, sondern auf Eigenverantwortung, Spaß und leckeres Essen.

Einen spannenden Einblick in diese außergewöhnliche Initiative bietet der aktuelle Beitrag der Lokalzeit Ruhr des WDR. Schüler:innen in Oberhausen betreiben ihre Genossenschaftskantine - Lokalzeit Ruhr - Sendungen A-Z - Video - Mediathek - WDR.

Mehr über die innovative Schülergenossenschaft und ihr Engagement für genussvolle Erlebnisse erfahren Sie auch in unserem ausführlichen Bericht über die Schmeckes eSG auf unserer Homepage www.schuelergeno.de in der Rubrik "Schülergenossenschaften im Fokus". Schmeckes eSG – Wo der Herd nie kalt wird! (schuelergeno.de)

Die Schülergenossenschaft wurde Ende letzten Jahres gegründet und startet seitdem voll durch. Unterstützt durch ihre Partnergenossenschaft, die Energiegenossenschaft Handwerk Oberhausen eG, wird hier nicht nur für das leibliche Wohl der Schüler und Schülerinnen gesorgt, sondern auch der genossenschaftliche Gedanke weitergetragen.

Sie sind auch der Meinung, dass die Jugend mehr über die genossenschaftliche Idee erfahren sollte? Sie sind eine Genossenschaft, die den genossenschaftlichen Nachwuchs fördern will?
Mit unserem Projekt “Schülergenossenschaften – nachhaltig wirtschaften – solidarisch handeln” leisten wir einen großen Beitrag zur Wirtschaftskompetenz von Schülerinnen und Schülern ab Klasse 7 sowie der Verbreitung des Genossenschaftswesens. Auch Sie können Teil der Schülergeno-Familie werden! Als Partnergenossenschaft oder Unterstützer - die Möglichkeiten sind vielfältig. Sprechen Sie uns an oder schauen Sie auf unsere Homepage www.schuelergeno.de. Wir freuen uns auf Sie!

Die 2023 gegründete Hausärztliche Versorgung PLUS eG (HV PLUS) will die hausärztliche Versorgung, die vor großen Herausforderungen steht, in Deutschland dauerhaft sichern. Damit startet die Genossenschaft mit Sitz in Köln zunächst in der Region Nordrhein.

Laut Auswertung der Kassenärztlichen Bundesärztlichen Vereinigung für das Jahr 2022 waren deutschlandweit mehr als 36 Prozent der Hausärztinnen und -ärzte bereits über 60 Jahre alt, nur 7,3 Prozent waren jünger als 40 Jahre. Die Robert-Bosch-Stiftung prognostiziert für das Jahr 2035, dass in Deutschland rund 11.000 Stellen in der Allgemeinmedizin unbesetzt und 40 Prozent der Landkreise unterversorgt oder von Unterversorgung bedroht sein werden. Momentan sind allein in Nordrhein bereits 519 Hausarztsitze frei.

Die nachrückende Medizinergeneration, darunter inzwischen 65 Prozent Frauen, legt zudem deutlich mehr Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und möchte nicht mehr so viele Überstunden machen. Das bedeutet, dass ein ausscheidender bisheriger Hausarzt adäquat nur durch ca. 1,5 bis 2 Arztstellen ersetzt werden kann. Junge Ärztinnen und Ärzte scheuen zudem das unternehmerische Risiko der Selbstständigkeit. Hinzu kommt, dass es sie tendenziell weniger auf das Land zieht als in Städte, wo sie häufiger angestellt arbeiten können.

Diesen veränderten Rahmenbedingungen möchte die neu gegründete HV PLUS mit einem innovativen hausärztlichen Geschäftsmodell begegnen. Ziel dieser hausärztlichen Genossenschaft ist es, sogenannte Hausärztliche Versorgungszentren (HVZ) in unterversorgten Regionen auszugründen. In diesen können Hausärztinnen und -ärzte auch in Teilzeit arbeiten, um Beruf und Familie besser miteinander zu verbinden. Die HVZ sollen deshalb sukzessive aus Praxen von älteren, selbstständigen Hausärztinnen und -ärzten hervorgehen. Diese sollen dann für eine Übergangszeit von mindestens drei Jahren bei meist reduzierter Stundenzahl einen oder mehrere Nachwuchsmediziner einarbeiten, die ihre Arbeitszeit nach ihren persönlichen Vorlieben wählen können. Nach und nach können sie dann auch den Patientenstamm des bald ausscheidenden älteren Hausarztes oder der Hausärztin übernehmen. Kaufmännische, administrative und IT-Tätigkeiten sollen im HVZ gebündelt und von qualifizierten Mitarbeitern der Tochtergesellschaft der HV PLUS, der GEHAMED GmbH, übernommen werden. So haben die angestellten Hausärztinnen und -ärzte mehr Zeit für ihre Patientinnen und Patienten sowie ihre medizinischen Aufgaben.

Da jedes Mitglied der Genossenschaft unabhängig von der Höhe seiner Einlage das gleiche Stimmrecht besitzt, schützt die Genossenschaft vor der Dominanz Einzelner. Sie sichert die Unabhängigkeit des HVZ und der Praxen vor privaten und rein kapitalorientierten Investoren, die immer mehr auf das Gesundheitswesen zugreifen, und verhindert damit wirtschaftliche Spekulation in einer systemrelevanten Branche.

Die HV PLUS hat am 01.04.2024 den Betrieb ihres ersten HVZ in Velbert aufgenommen. Ein weiteres HVZ befindet sich bereits vor dem Zulassungsausschuss.

Genossenschaftsrecht - Mitgliederverwaltung in Genossenschaften

Termin: 22.05.24 Digital

Weitere Infos und Anmeldung

Online-Seminar: Neu im Vorstand oder Aufsichtsrat in Genossenschaften - Modul 1 Aufgaben, Rechte, Pflichten und Haftung

Termin: 23.05.24 Digital

Weitere Infos und Anmeldung

Informationstagung für leitende Mitarbeitende im Rechnungswesen

Termin: 28.-29.05.24 in Hannover

Weitere Infos und Anmeldung

Grundlagen der Prüfungstätigkeit - Interne Revision in Handel und Gewerbe

Termin: 09.09.-11.09.24 in Baunatal

Weitere Infos und Anmeldung

16. Mai 2024 | Donnerstag | 17:00 – 18:30 Uhr

Der Baden-Württembergische Genossenschaftsverband, der Genossenschaftsverband Bayern, der Genoverband, der Genossenschaftsverband Weser-Ems, das LandesNetzwerk BürgerEnergieGenossenschaften Hessen und das Landesnetzwerk BürgerEnergieGenossenschaften Rheinland-Pfalz sowie die Bundesgeschäftsstelle Energiegenossenschaften beim DGRV laden Sie herzlich zum zweiten „Bericht aus Berlin“ ein. René Groß (Leiter Politik und Recht, Bundesgeschäftsstelle Energiegenossenschaften) wird in diesem Webseminar gemeinsam mit Anton Mohr (Referent für Strompolitik, Bundesgeschäftsstelle Energiegenossenschaften) über die aktuellen gesetzgeberischen Entwicklungen der Energiepolitik auf Bundesebene informieren. Dabei werden die finalen Ergebnisse des Solarpaket I den Schwerpunkt darstellen, es aber auch einen Überblick über andere aktuelle Themen, unter anderem in der Wärmepolitik, geben. Ferner werden Sie während der Veranstaltung ausreichend Zeit haben, Fragen zu stellen.

Das Webseminar richtet sich exklusiv an Energiegenossenschaften beziehungsweise energieinteressierte Genossenschaften, die Mitglied in den genossenschaftlichen Regionalverbänden sowie dem LaNEG Hessen oder LaNEG Rheinland-Pfalz sind und ihre Mitglieder.

Zur Anmeldung gelangen Sie hier.

Die Teilnahme ist kostenlos.

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Verbandstag am 11.06.2024 (Virtuelle Sitzung)