8. Newsletter Fachvereinigung Gewerbliche Genossenschaften Ausgabe 03/24

Bereits zum 01.04.2024 ist das Cannabis- Gesetz (oder auch KCanG) in Kraft getreten. Durch die teilweise, wenn auch begrenzte Legalisierung ist somit eine neue legale -- und auf Grund des Inhaltsstoffes THC (Tetrahydrocannabinol) – als berauschend anzusehende Droge hinzugekommen. Dieser ist nun auch im arbeitsrechtlichen Kontext eine steigende Bedeutung zuzumessen.

Was regelt das Cannabisgesetz inhaltlich?

Zunächst enthält das Cannabisgesetz in § 1 KCanG einige für das Gesetz wesentliche Definitionen. Hierauf folgt in § 2 KCanG zunächst ein pauschales Verbot hinsichtlich des Umgangs mit Cannabis, an dieser Stelle mit Ausnahme des Konsums, der aber auch schon zuvor nicht verboten war. In § 3 KCanG ist schließlich die eigentliche, für diesen Beitrag relevante Legalisierung des Besitzes geregelt. Diese erlaubt in der Öffentlichkeit 25g Cannabis außerhalb des Wohnsitzes, also auch am Arbeitsplatz, und 50g Cannabis am ständigen Aufenthaltsort. Die Mengenangaben beziehen sich auf das Trockengewicht, nicht den Wirkstoffgehalt, der regelmäßig erheblich geringer ausfällt. (Zu erwarten sein und implizit politisch forciert wird deshalb ein Anstieg der Wirkstoffkonzentration.) Der Handel bleibt hingegen grundsätzlich verboten.

Bemerkenswert ist, dass § 5 KCanG ein Konsumverbot an bestimmten Örtlichkeiten vorwiegend zum Jugendschutz sowie durch Kinder und Jugendliche enthält. Bisher gab es ein solches Konsumverbot nicht. Waren früher Verstöße gegen das Betäubungsmittelgesetz (BtMG) oder eine erhebliche Überschreitung des zulässigen Besitzes Straftaten, gelten viele Verstöße gegen das KCanG als Ordnungswidrigkeiten, welche lediglich mit einem Bußgeld geahndet werden.

Im Zusammenhang mit der Legalisierung und vor dem Hintergrund der allgemein zunehmenden Sorge um die Gesundheit von Kindern und Jugendlichen hat der Jugendschutz hinsichtlich des Konsumverbotes an besonders schutzbedürftigen Örtlichkeiten eine besondere Bedeutung. Nach § 7 des Cannabisgesetzes ist ein Verstoß gegen das Konsumverbot durch Kinder und Jugendliche den Erziehungsberechtigten zu melden. Bei wichtigen Anhaltspunkten für eine Gefährdung des Kinds- oder Jugendwohls ist das Jugendamt zu informieren. Die Abgabe von Cannabis an Kinder und Jugendliche durch Personen, welche das 21. Lebensjahr vollendet haben, wird darüber hinaus mit einer Freiheitsstrafe nicht unter zwei Jahren bestraft. Gegenüber dem vergleichbaren Straftatbestand des § 29a BtMG ist die Mindeststrafe somit um ein Jahr erhöht worden.

Was gilt am Arbeitsplatz?

Zunächst drängt sich die Frage auf, ob Cannabiskonsum am Arbeitsplatz generell verboten ist. Die Antwort auf diese Frage muss nun wohl „nein“ sein. Eine Ausnahme dürften nur Arbeitsplätze mit einem absoluten gesetzlichen Rauschmittelverbot (z.B. § 4 a Abs. 1 S. 1 LuftVG) und Arbeitsplätze, die unter das örtliche Konsumverbot des KCanG fallen, sein.

Solange der Besitz von Cannabis durch das BtMG verboten war, konnte argumentiert werden, dass Cannabis als illegale Droge einem generellen Unwerturteil unterlag und auf Grund des bereits strafbaren Besitzes jedenfalls auch der Konsum am Arbeitsplatz eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nach § 241 Abs. 2 BGB darstellte. Diese grundsätzliche vorweggenommene Interessenabwägung zwischen der allgemeinen Handlungsfreiheit und den Interessen des Arbeitgebers ist durch das KCanG weitgehend weggefallen. Ohne betriebliche Regelung unterliegt die Entscheidung, ob der Konsum nun verboten oder erlaubt ist, daher einer Einzelfallbetrachtung und erheblicher Rechtsunsicherheit.

Naheliegend ist es, hier Wertungen parallel zum Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zu ziehen. Dieser ist in der Regel dann eine Pflichtverletzung, wenn sich der Arbeitnehmer in einen Zustand herabgesetzter Leistungsfähigkeit versetzt. Erschwerend kommt bei Cannabis allerdings hinzu, dass nicht (wie beim Alkohol) auf Grund umfangreicher empirischer Erfahrung von einer pauschalen Leistungsminderung durch den Konsum einer bestimmten Menge ausgegangen werden kann. Grenzwerte für den Straßenverkehr werden zurzeit auch noch erarbeitet. Arbeitnehmer könnten ergänzend behaupten, durch den Konsum sogar zu einer höheren Leistung oder Konzentration im Stande zu sein. Ein solcher Effekt ist empirisch kaum belegt. Diese Argumente ad-hoc zu widerlegen und eine verminderte Arbeitsleistung nachzuweisen, kann aber für Arbeitgeber problematisch sein.

Auf der anderen Seite muss beachtet werden, dass Cannabis oftmals durch Rauchen aufgenommen wird und unter § 5 Arbeitsstättenverordnung fällt. Jedenfalls das Rauchen innerhalb eines Büros dürfte damit nicht erlaubt sein, gelöst wird hiermit jedoch nur ein Teil des Problems. Auf Grund der Legalisierung kann erwartet werden, dass Cannabis auch Einzug in die „Raucherpause“ halten wird. Cannabis-Rauch kann vom Tabakrauch durch den markanten, süßlichen Geruch unterschieden werden. Sollten Mitarbeitende zum Beispiel außerhalb des Dienstgebäudes Cannabis rauchen, könnten Passanten dies sofort riechen und Rückschlüsse auf das Unternehmen ziehen. Aufgrund immer noch bestehender gesellschaftlicher Bedenken gegenüber Cannabis könnte dies zu auch zu Reputationsverlust des betroffenen Arbeitgebers führen.

Keinen Mehrwert liefert § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1, welcher lediglich ein relatives Konsumverbot statuiert. Hiernach dürfen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht einen selbst- oder fremdgefährdenden Zustand versetzen: Wann und ob ein solcher individuell durch den Konsum von Cannabis hervorgerufen wird, kann entsprechend der vorherigen Ausführungen nicht verallgemeinert werden.

Es dürfte daher grundsätzlich eine Mischbetrachtung anzustellen sein: Während der Arbeitgeber wohl anders als bei Tabak keine Möglichkeit zum Konsum einräumen muss, wird durch den Konsum andererseits nicht derart pauschal wie bei Alkohol eine Pflichtverletzung anzunehmen sein.

Hinsichtlich des Konsums in der Freizeit werden die Wertungen, die wir vom Alkoholkonsum kennen, übertragbar sein. Grundsätzlich darf sich der Arbeitgeber nicht in das Privatverhalten seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einmischen. Eine Grenze ist zum einen zu ziehen, wenn ein absolutes Rauschmittelverbot am Arbeitsplatz gesetzlich vorgesehen ist, wirksam betrieblich eingeführt wurde oder gesetzliche Grenzwerte überschritten werden, zum anderen, wenn durch einen besonders hohen Freizeitkonsum auch während der Arbeitsleistung eine echte Leistungsherabsetzung gegeben ist.

Wie sollten Arbeitgeber mit „akutem“ Cannabiskonsum umgehen?

Wird ein Mitarbeiter unter dem Einfluss von Cannabis angetroffen, ist analog zur Alkoholintoxikation das Beschäftigungsverbot aus § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 zu beachten. Es liegt im Ermessen des Vorgesetzten zu beurteilen, ob von der betroffenen Person eine Gefährdung ausgeht. Kommt der Vorgesetzte zu dem Schluss, dass eine Gefährdung vorliegt, hat er oder sie die betroffene Person vom Arbeitsplatz und Betriebsgelände zu entfernen und eine sichere Begleitung auf Kosten des Arbeitnehmers zu organisieren. Darüber hinaus sind Kolleginnen und Kollegen nach § 16 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1 verpflichtet, eine unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen stehende Person dem Vorgesetzten zu melden. Aufgrund der möglichen harschen zivil- und öffentlich-rechtlichen Konsequenzen eines Verstoßes ist hier der Grundsatz „better safe than sorry“ zu empfehlen und im Zweifel das Beschäftigungsverbot durchzusetzen. Gegebenenfalls sollte dem Mitarbeiter, falls im Betrieb vorhanden, ein Drogentest zur Entlastung des Verdachts angeboten werden. Dieser kann allerdings nicht erzwungen werden. Wird der Test abgelehnt, dürften deutliche Indizien für eine tatsächliche Intoxikation vorliegen und der Arbeitgeber von Beweiserleichterungen in einer möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung profitieren.

Welche Haftungsrisiken bestehen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich im Zusammenhang mit Rauschmitteln beziehungsweise Cannabis am Arbeitsplatz pflichtwidrig verhalten, auch den Arbeitgeber treffen regelmäßig Sorgfaltspflichten. Zu unterscheiden ist hier zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit und ohne bekannte Abhängigkeit. Beispielsweise entschied das Landessozialgericht Hessen in einem Urteil vom 13.05.2011, dass der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflichten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne bekannte Abhängigkeit erfüllt, wenn er abstrakte Präventionsmaßnahmen trifft. Als solche kommt zum Beispiel ein durch den Arbeitgeber überwachtes Konsumverbot in Betracht. Sofern Abhängigkeiten bestehen, kann aber eine besondere Überwachung erforderlich sein. Sind Abhängigkeiten oder ein regelmäßiger Konsum bekannt, sollte auch ein möglicherweise bestehender Dienstwagenüberlassungsvertrag überdacht und gegebenenfalls aufgelöst werden, um Haftungsrisiken auszuschließen.

Sorgfaltspflichten treffen den Arbeitgeber auch insbesondere im Bereich des Beschäftigungsverbots nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1. Erleidet der oder die Betroffene einen Arbeitsunfall auf Grund einer grob fahrlässig oder (bedingt) vorsätzlich nicht erkannten Selbst- oder Fremdgefährdung, kann die gesetzliche Unfallversicherung unter Umständen beim Arbeitgeber Regress nehmen. Bei einem so genannten „Vollrausch“ kann der Unfallversicherungsschutz vollständig entfallen.

Nicht zwingend besteht eine Sorgfaltspflicht, wenn der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit eigenverantwortlich konsumiert, kein Vorgesetzter zugegen ist und auf dem Rückweg mit seinem privaten Fahrzeug verunfallt. (LSG Hessen, Urteil vom 13.05.2011 - L 9 U 154/09). Der Arbeitgeber musste in diesem Fall den Arbeitnehmer nicht an der Heimfahrt mit seinem außerhalb des Betriebsgeländes abgestellten Fahrzeug hindern. Die Abgrenzung zwischen eigenverantwortlicher Selbstgefährdung und einer Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verläuft aber grundsätzlich fließend und ist letztlich einzelfallabhängig.

Zur Vermeidung von Regresspflichten und etwaigen eigenen Schadensersatzforderungen sollten Arbeitgeber insgesamt höchste Vorsicht walten lassen.

Welche Möglichkeiten bestehen, Cannabiskonsum und Abhängigkeit vor und während des Arbeitsverhältnisses festzustellen?

Zu unterscheiden ist zwischen der Anbahnungsphase und dem eigentlichen Arbeitsverhältnis. In der Anbahnungsphase darf der Arbeitgeber (zum Beispiel im Vorstellungsgespräch) nach Umständen fragen, an deren Kenntnis er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Pauschal kann gesagt werden, dass ein solches Interesse in der Regel nicht in Bezug auf Verhalten außerhalb des Arbeitsplatzes besteht und dieses Verhalten jedem Zugriff seitens des Arbeitgebers entzogen ist. Etwas anderes kann nur im Einzelfall in Bezug auf besonders risikogeneigte Tätigkeiten gelten. Die generelle Frage nach dem Rauschmittelkonsum wäre daher in der Regel nicht zulässig, sodass dem Arbeitnehmer ein Recht zur Lüge zustünde.

Die Frage nach einer Abhängigkeit ist im Wesentlichen die Frage nach einer Krankheit. Diese dürfte bei risikogeneigten Tätigkeiten zulässig sein, wenn eine Abhängigkeit die Ungeeignetheit der Bewerberin oder des Bewerbers begründen würde.

Die Frage nach einer bestehenden Krankheit beinhaltet die Frage nach einer Abhängigkeit mit Krankheitswert, verlangt aber von der Bewerberin oder dem Bewerber eine aktive Auskunft über die Abhängigkeit. Hier muss dem Bewerber bewusst sein, dass seine Abhängigkeitskrankheit von besonderem Interesse ist und der Arbeitgeber eine Auskunft hierüber erwarten kann. Eine Auskunft ohne jede Frage kann nur bei einem besonders offensichtlichen, tätigkeitsbezogenen Interesse des Arbeitgebers erwartet werden.

Noch strengere Regeln gelten, wenn die Abhängigkeitskrankheit so schwer wiegt, dass sie als Behinderung im Sinne des § 1 AGG anzusehen ist. Dies dürfte aber eher selten der Fall sein.

Mit Zustimmung der Bewerberin oder des Bewerbers kann der Arbeitgeber eine Einstellungsuntersuchung durchführen lassen. Hierbei wird er aber in der Regel nur erfahren, ob Eignung vorliegt oder nicht. Betriebsärztinnen und Ärzte werden keine Diagnosen an den Arbeitgeber weiterleiten, dieser dürfte an der Diagnose selbst kein relevantes Interesse haben.

Der freiwillige, keinesfalls verdeckte (!) Drogentest bei einer Bewerberin oder einem Bewerber ist möglich, wenn der Arbeitgeber auf Grund seiner Anforderungen ein gesteigertes Interesse an einer rauschmittelfreien Arbeitsleistung hat. Wichtig ist hierbei, dass der Test kein Konsumverhalten in der Freizeit abdecken beziehungsweise hierauf keine Rückschlüsse zulassen darf.

Zu beachten ist die Zustimmungspflichtigkeit des Betriebsrats nach § 94 Abs. 1 BetrVG bei Personalfragebögen, möglicherweise auch bei Befundlisten des Betriebsrats. Bei Auswahlrichtlinien ergibt sich diese darüber hinaus aus § 95 Abs. 1 BetrVG. Sofern eine Einstellung auf der Grundlage eines nicht zulässigen Drogentests erfolgt ist, hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht nach § 99 Abs. 2 BetrVG.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses muss zwischen verdachtsabhängigen und verdachtsunabhängigen Tests unterschieden werden. Verdachtsabhängige Tests sind nach Zustimmung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Einzelfall zulässig, wenn Indizien für eine Rauschmittelintoxikation bestehen, welche die Eignung für die Tätigkeit in Frage stellen. In diesem Fall sollte dem Arbeitnehmer immer ein so genannter Entlastungstest angeboten werden, auch wenn hierzu keine Pflicht des Arbeitgebers besteht. Wird ein solcher abgelehnt, bestehen zugunsten des Arbeitgebers erhebliche Indizien für eine Intoxikation, welche eine deutliche Beweiserleichterung in einer späteren möglicherweise gerichtlichen Auseinandersetzung zur Folge hat.

Verdachtsunabhängige Tests sind zulässig, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat und der Arbeitnehmer zuvor seine Zustimmung erteilt hat. Diese Zustimmung kann grundsätzlich pauschal erfolgen, zum Beispiel in Form einer Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag selbst wird eine solche Zustimmung auf Grund des möglicherweise einhergehenden Abschlussdrucks eher nicht wirksam zu erteilen sein, sondern erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags.

Sofern eine Zustimmung zu einem verdachtsunabhängigen Test nicht pauschal erfolgt ist, kann die Verweigerung der Zustimmung zu einem Drogentest eine Pflichtverletzung sein. Dies ist der Fall, wenn ein gesetzliches absolutes Alkohol- oder Drogenverbot gilt, für dessen Einhaltung der Arbeitgeber in besonderer Weise verantwortlich ist.

Abstrakte betriebliche Regelungen sowie auch Verfahrensanweisungen an Vorgesetzte zu Drogentests unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Testungen im Einzelfall bedürfen nicht der Mitbestimmung. Anders ist die Rechtslage, wenn Drogenkontrollen zur Unfallverhütung durchgeführt werden. Dann sind sowohl abstrakte Regelungen als auch konkrete Maßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Beachtet werden muss ferner, dass es sich bei dem Ergebnis eines Drogentests um ein Gesundheitsdatum und damit eine besondere Kategorie personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO bzw. § 26 Abs. 3 BDSG handelt. Eine, die gerecht werdende Datenverarbeitung muss durch die verarbeitenden Stellen, beispielsweise die Personalabteilung, sichergestellt werden.

Wie kann Konsum arbeitsrechtlich sanktioniert werden und wie können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sensibilisiert werden?

Zu unterscheiden ist hier zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Maßnahmen.

Begeht die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf Grund des Konsums eine Pflichtverletzung, beispielsweise weil sie oder er nicht mehr zu einer pflichtgemäßen Arbeitsleistung im Stande ist, wäre er oder sie zunächst bis zum Abklingen der Intoxikation ohne Pflicht zur Entlohnung freizustellen. Abhängig vom Schweregrad des Verstoßes und der Zukunftsprognose wären dann weitere Maßnahmen anzudenken: von der arbeitsrechtlich wenig relevanten mündlichen Ermahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Leidet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter allerdings unter einer Abhängigkeit, handelt es sich nicht um ein steuerbares Verhalten und damit keine Pflichtverletzung, weshalb nur personenbedingte Maßnahmen in Frage kommen. Zunächst ist hier an die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu denken. Kommt eine solche nicht in Betracht, wären die nächstmöglichen Schritte die Änderungs- oder Beendigungskündigung, wobei die Änderungskündigung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zunächst vorrangig zu erklären wäre. Beide Maßnahmen erfordern den Versuch eines beanstandungsfreien betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sämtliche personelle Einzelmaßnahmen erfordern darüber hinaus die Beteiligung des Betriebsrats.

Handlungsempfehlungen für die Praxis

Das Feld der Rauschmittel am Arbeitsplatz ist komplex und – wie oft im Arbeitsrecht -- eher einzelfallorientiert, Cannabis wird als neue Unbekannte auf Arbeitgeber unweigerlich zukommen. Arbeitgeber sollten aus diesem Grund in jedem Fall ihre Betriebsvereinbarungen auf die Möglichkeit eines Konsumverbots oder absoluten Rauschmittelverbots hin untersuchen. Sofern ein solches nur für Alkohol besteht, wäre nämlich Cannabis im Sinne des KCanG nicht davon umfasst. Gleiches gilt auch für Regelungen in Arbeits-, Dienst- und Dienstwagenüberlassungsverträgen.

Auch h im Bereich der Rauschmittel am Arbeitsplatz ist es empfehlenswert, Prävention der Sanktion vorhergehen zu lassen. So könnte ebenfalls über einen so- genannten Stufenplan im Zusammenhang mit Drogenkonsum am Arbeitsplatz nachgedacht werden, welcher der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einen Zugang zu Beratungs- und Therapieangeboten ermöglicht und nur bei weiterer Eskalation arbeitsrechtliche Maßnahmen als Folge hätte. Ein solcher Stufenplan könnte in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden.

Zuletzt wichtig, wie auch in der Compliance, sind das Vorleben einer Vorbildkultur durch Führungskräfte, der so genannte „Tone from the top“, und das Ermöglichen einer offenen Hinweisgeberkultur. Nach § 16 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1 sind Arbeitnehmer verpflichtet, Kolleginnen und Kollegen unter dem Einfluss von Rauschmitteln dem Vorgesetzten zu melden. Zu einer solchen Meldung wird es allerdings nur dann kommen, wenn zum einen der Hinweis selbst ernst genommen wird und zum anderen Repressalien aus dem Kolleginnen- und Kollegenkreis ausgeschlossen sind. Auch in diesem Bezug ist es hilfreich, wenn auf eine (Erst-) Meldung zunächst mit Unterstützung statt mit Sanktion reagiert wird.

Angesichts des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, jene Stellschrauben zu kennen, die es Unternehmen erleichtern, neue Mitarbeitende zu finden. Dazu gehört auch die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit.

Das Employer Branding ist ein solches wichtiges wie wirkungsmächtiges Werkzeug, um Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das klare Ziel dieser Methode: motivierte und qualifizierte Mitarbeitende anziehen und langfristig binden. Doch wie gelingt dies?

Kurz zusammengefasst wird beim Employer Branding der Arbeitgeber als Marke betrachtet. In einem Markenbildungsprozess (aus dem Marketing bekannt) wird definiert, wie die Arbeitgebermarke aussieht. Diese ist eine Weiterentwicklung oder Spezifizierung der Unternehmensmarker. So können Aspekte, die das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen und eine Abhebung vom Wettbewerb ermöglichen, zunächst hervorgehoben und später gezielt gestärkt werden.

Vorteile des Employer Branding

Höhere Bewerberqualität: Mit einer starken Arbeitgebermarke ziehen Sie gezielt qualifizierte Mitarbeitende an, die gut zum Unternehmen passen.

Mitarbeiterbindung: Eine starke Arbeitgebermarke fördert die Identifikation und Bindung der Mitarbeitenden, was zu einer höheren Zufriedenheit und geringeren Fluktuation führt.

Wettbewerbsvorteil: Ein attraktiver Arbeitgeber kann sich von der Konkurrenz abheben und Talente anziehen, die nicht nur ihr Fachwissen, sondern auch ihre Leidenschaft für das Unternehmen einbringen.

Der Employer Branding Prozess

1. Analyse: Intensive Analyse der aktuellen Arbeitgebermarke + Identifikation von Stärken und Verbesserungspotenzialen

2. Positionierung: Festlegen der Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber + Entwicklung von Kernbotschaften und Alleinstellungsmerkmalen

3. Kommunikation: Entwicklung einer zielgruppengerechten Kommunikationsstrategie, um die Arbeitgebermarke nach Innen und Außen zu kommunizieren

4. Umsetzung: Umsetzung der definierten Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke + kontinuierliches Prüfen und Optimieren

Anhand der Auflistung des Markenbildungsprozesses erkennen Sie bereits, dass das Employer Branding keine kurzfristige Maßnahme ist, sondern eine langfristige Strategie. Mit dieser verschaffen Sie sich -- bei richtigem Aufbau -- einen Wettbewerbsvorteil , der über Jahre hinweg Bestand hat.

Wenn Sie Interesse an der Ausarbeitung und Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke haben, um über diesen Weg langfristig die Mitarbeiterbindung zu verbessern und neue passende Mitarbeiter zu finden, unterstützt Sie das Personalteam des Genossenschaftsverbandes gerne dabei.

Ich habe Ihnen schon einiges über Mediation erzählt und konnte vielleicht auch den ein oder anderen Zweifler überzeugen. Und genau um die Zweifler soll es heute gehen.

Ein paar kluge Köpfe[1] haben sich die Frage gestellt, was Personen daran hindert, sich für eine Mediation zu entscheiden. „Die letzte Hürde“ sozusagen, die sie davon abhält, dies als mögliche Alternative in Betracht zu ziehen. Schade eigentlich, da Umfragen zeigen, dass fast jeder, der bereits an einer Mediation teilgenommen hat, es auch wieder tun würde. Und das unabhängig davon, ob er gute oder schlechte Erfahrungen gemacht hat.

Also liebe Zweifler, aufgepasst! Finden Sie sich hier wieder?

1. Mangelnde Bekanntheit beziehungsweise Aufklärung über das Verfahren:

„Was der Bauer nicht kennt, das isst er nicht.“ Viele wissen nicht, was Mediation ist. Kein Wunder, wird es doch ständig mit MediTation verwechselt ? Informieren Sie sich. Das geht bei uns auch unverbindlich.

2. Zweifel an der Neutralität des Mediators:

Schwer vorstellbar, dass jemand Fremdes (oder auch Bekanntes) sich zwischen zwei Streithähne setzt und keine Partei ergreift? Zumal immer einer Recht hat? Falsch: Erstens haben immer beide Recht (aus ihrer Sicht), zweitens geht es nicht darum Recht zu sprechen, drittens ist es unser Job, neutral zu sein.

Sollten Sie (auch während einer Mediation) das Gefühl haben, Ihr Mediator sei nicht neutral, sprechen Sie es an. Es steht jeder Partei frei, die Mediation jederzeit zu beenden.

3. Zweifel einen guten Mediator finden zu können:

Easy! Rufen Sie uns an. Wir sind Profis!

4. Mangelnde Vertraulichkeit:

Sie sollen sich mit jemanden an einen Tisch setzen, dem Sie (vielleicht) „die Pest an den Hals wünschen“? Sollen möglicherweise Informationen preisgeben oder gar Emotionen zeigen? Das wird doch sicherlich im Nachgang gegen Sie verwendet werden! Falsch! Fragen Sie sich mal, ob Ihr Gegenüber mit demselben Gedanken dort sitzt. Grundsätzlich unterliegt die Mediation dem Prinzip der Vertraulichkeit. Hierfür sind sowohl der Mediator als auch die Medianden verantwortlich. Auch hier gilt: Sprechen Sie es an. Sagen Sie es, wenn Sie Ihrem Gegenpart nicht über den Weg trauen.

5. Grundlegende Ablehnung des Verfahrens:

Dieses Recht steht jedem zu. Daher auch das Prinzip der Freiwilligkeit. Niemand wird gezwungen. Manchmal kann aber ein Perspektivwechsel ganz neue Wege eröffnen.

6. Präferenz des Rechtsweges:

Auch das ist völlig in Ordnung, nur oftmals teurer als sich auf das Experiment Mediation einzulassen.

Stimmen Sie in ein oder mehreren Punkten überein? Mein Appell an Sie: Lassen Sie sich darauf ein. Vielleicht wird es Sie überraschen, vielleicht auch nicht. Aber immerhin sind Sie dann um eine Erfahrung reicher.

[1] Kals, E./Ittner, H./ Freund, S./Eilers, R., Barrieren überwinden – Die Nutzung und Verbreitung von Mediation im Längsschnitt, in: Konfliktdynamik, 7. Jg., Heft 4/2018, S. 292-300

Buchhaltung – ein eher trockenes Thema und für viele Schülergenossenschaften ein langweiliges Muss. Dass Buchhaltung aber nicht immer langweilig sein muss, zeigte das Team Schülergenossenschaften mit seinem eigens entwickelten Buchhaltungsspiel.

Mit Spaß und Spiel zum Lernziel

Das Team Schülergenossenschaften hat ein Buchhaltungsspiel auf Basis eines Mystery Games entwickelt. Die Story handelt von Lisa, der Vorstandsvorsitzenden und Buchhalterin der Pausenmampf eSG. Lisa ist für ein Jahr im Ausland und benötigt Hilfe bei der Buchhaltung und dem Jahresabschluss. Hilfe? Eigentlich hat Lisa vor ihrer Abreise gar nicht mehr viel gemacht, so dass nun die Spielerinnen und Spieler an der Reihe sind, ihr „Chaos“ zu beseitigen. Doch haben sie auch alle Unterlagen?

Das Mystery Game bei der Volksbank Oberberg eG

Am 27. Februar 2024 stellten sich dieser Frage drei Schülergenossenschaften. Die schoolstore eSG, Büro-Metik eSG und Naschwerk eSG kamen zum Buchhaltungsworkshop der etwas anderen Art. Was sie genau erwarten sollte? Das wusste keiner so richtig. Ein Spiel oder so ähnlich stand es in der Einladung. Einen Laptop sollte man mitbringen. Vielmehr ging inhaltlich nicht hervor. Umso größer die Überraschung: Learning by doing stand im Vordergrund. In gemischten Kleingruppen wurden Belege sortiert, gebucht, genetworked und vieles mehr. Zwei Stunden wurde intensiv gespielt. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: Alle Gruppen haben das Rätsel gelöst und konnten ihren Gewinn einstreichen. Doch nicht nur die Schülerinnen und Schüler hatten ihre helle Freude an dem Spiel, auch die betreuenden Lehrkräfte sowie die Betreuerinnen und Betreuer der Partnergenossenschaft der Volksbank Oberberg eG mussten, wollten und durften als eigene Teams mitspielen. Nicht jede Aufgabe ging einfach von der Hand, aber gemeinsam haben alle ihr Team zum Erfolg gespielt. Das Fazit: realistisch, praxisnah, informativ, interessant und lehrreich. „Gerne wieder!“

Das sehen wir genauso. Wir kommen gerne wieder! Vielen Dank für die tolle Organisation vor Ort und der Begeisterung der Schülergenossenschaften.

Sie wollen auch erfahren, was hinter dem Spiel steckt oder haben Interesse eine Schülergenossenschaft als Partner zu begleiten? Melden Sie sich gerne bei uns.

Joachim Burgemeister ist seit vielen Jahren Teamleiter für tierische Veredlung beim Genoverband für das gesamte Verbandsgebiet. Er kennt sich mit der genossenschaftlichen Rechtsform sehr gut aus und wurde jetzt durch Zufall selbst zum Gründungspionier.

So kamen im letzten Jahr zwei Bekannte aus seiner Heimatstadt Plön auf ihn zu und mit ihm ins Gespräch. Darunter waren der 86-jährige Inhaber einer traditionsreichen örtlichen Kaffeerösterei, der über die Nachfolge in seinem Unternehmen nachdachte, und ein junger Existenzgründer, der gerne in das Kaffeegeschäft einsteigen wollte, aber nur wenig Kapital hatte. Deshalb holten sie sich bei Burgemeister Rat. Dieser empfahl die Gründung einer Genossenschaft und war von dem Projekt selbst so begeistert, dass er gleich als Gründungsmitglied aufsprang. Im Oktober 2023 gründeten die drei Männer die Genossenschaft KaffeeKontor Plön, dessen Vorstand Burgemeister wurde. Im Januar wurde die Genossenschaft eingetragen und nahm sofort ihre Arbeit als Kaffeerösterei auf.

Das besondere Konzept der Genossenschaft

Die Kaffeekontor Plön eG ist die einzige genossenschaftliche Kaffeerösterei in ganz Deutschland und setzt nun eine 100 Jahre alte Kaffeeröst-Tradition in Plön fort. Das besondere Konzept der Genossenschaft: Sie will nicht nur fair gehandelten Kaffee rösten und vertreiben, sondern verfolgt auch einen sozialen Zweck: Sie möchte alten und jungen Menschen, die ihre Rente aufbessern oder neben dem Studium arbeiten müssen, eine Beschäftigung mit Verdienstmöglichkeiten bieten. Zusätzlich hat die Genossenschaft das Ziel, mit der Zeit ihren Mitgliederkreis erweitern.

Fair gehandelt

Mithilfe des erfahrenen Kaffeeunternehmers konnten sich die Mitglieder schnell in das Kaffeegeschäft einarbeiten. So kommt der Kaffee des Kaffeekontors schon seit vielen Jahren von einem Händler aus dem Hamburger Hafen und ist fair gehandelt. 25 Tonnen Kaffee verarbeitet die Genossenschaft im Jahr und holt sie persönlich in großen Säcken aus Hamburg ab. Die Kaffeesorten stammen aus Indien, Tansania, Brasilien, Costa Rica und weiteren süd- und mittelamerikanischen Ländern. Die Kaffeerösterei verkauft die Bohnen als Mischung aus vier Grundmustern in drei verschiedenen Geschmacksrichtungen: sanft, harmonisch und stark. Zusätzlich hat sie noch einen Espresso im Angebot.

Wenn die Kaffeebohnen in der Rösterei in Plön ankommen, prüft der 86-jährige Kaffeeexperte zunächst die Qualität und den Geschmack der Bohnen und verkostet sie als Kaffee. Danach entscheidet er über die Mischung der Kaffeesorten. Anschließend werden die Kaffeebohnen langsam geröstet und gemahlen und in etikettierte Tüten verpackt. Danach wird der Kaffee an 200 Bestandskunden in ganz Deutschland versandt oder ausgeliefert. Darunter sind Feinkost-, Hof- und Lebensmittelgeschäfte, aber auch Privatkunden.

Eine eigene Verkaufsstelle hat die Rösterei nicht. Stattdessen eröffnet sie ab Juni einen Online-Shop, in dem sie auch Kaffee als Geschenkartikel anbietet: zum Beispiel alle drei Kaffeehausmarken als Probierpaket oder Weihnachts- und Osterkaffee mit entsprechendem Schmuckdekor.

Mehr Informationen zum Kaffeekontor Plön

Leadership- und Qualifizierungsprogramm

Beschreibung:
In einer bundesweiten Bildungskooperation bieten wir ab Herbst 2024 zwei neue Management-Programme an. Zum einen für erfahrende Führungskräfte (Abschluss Zertifikat „Business Manager“). Zum anderen für Nachwuchskräfte (High Potentials) mit Abschluss Zertifikat „Business Leader“.

Starttermine:

„High Potentials“: 28.10.2024

„Erfahrene Führungskräfte“: 02.10.2024

Link zum Seminar: Bundesweite Management-Programme für Führungskräfte: GenoAkademie

Arbeitsrecht- Kompaktkurs

Beschreibung:
Das Arbeitsrecht ist ein wichtiger Bereich des Rechts, der die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. In diesem 2-tägigen Kompaktkurs werden Ihre alltäglichen arbeitsrechtlichen Fragen beantwortet. Mit hohem Praxisbezug gewinnen Sie Sicherheit in „heiklen” Situationen und kennen Ihr gutes Recht.

Termin:

18.-19.11.2024 Neugattersleben(Nienburg/Saale)

Link zum Seminar: Arbeitsrecht - Kompaktkurs : GenoAkademie

Fahrpersonalrecht und Dokumentationspflichten im Güterkraftverkehr

Beschreibung: Beim Einsatz von Fahrzeugen und Fahrpersonal müssen bezgl. der Einsatzzeiten umfangreiche Themenbereiche berücksichtigt werden. Verschaffen Sie sich jetzt einen Überblick. Das Seminar richtet sich an Vorstände, Geschäftsführer, Fuhrparkleiter, Personalverantwortliche in Unternehmen etc., an Unternehmen mit eigenem Fuhrpark.

Termin:

09.-10.09.2024 Leipzig

Link zum Seminar: Fahrpersonalrecht und Dokumentationspflichten im Güternahverkehr I GenoAkademie

Fahrzeugkosten und Tourenplanung optimieren - Einsparpotenziale im Güterkraftverkehr heben

Beschreibung: Beim Einsatz von Fahrpersonal und Fahrzeugen im Güterkraftverkehr gibt es einiges zu beachten. Nach dem Seminar wissen Sie, wie Sie Ihren Fuhrpark einsetzen, um Touren effizient zu planen. Dank Ihrer Steuerung kann Ihr Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich agieren.

Das Seminar richtet sich an Logistikleiter und Disponenten.

Im Seminar wird mit MS-Excel-Fahrzeugkostenrechnung KoRe 2.1 gearbeitet.

Termin:

04.11. - 05.11.2024 (Merseburg)

Link zum Seminar: Fahrzeugkosten und Tourenplanung optimieren I GenoAkademie

04.09.2024
Strategieklausur des Verbandsrates

30.09.2024 / 01.10.2024
Fachrat der Fachvereinigung der gewerblichen Waren- und Dienstleistungsgenossenschaften