Politische Debatte: Was hilft gegen den Fachkräftemangel?

Unter unserer Rubrik Politische Debatte wollen wir als Genoverband für Genossenschaften relevante wirtschaftspolitische Themen genauer betrachten, die in der öffentlichen Debatte häufig verkürzt dargestellt werden. In der Folge werden einfache Lösungen suggeriert. Wir sind überzeugt, dass es für komplexe Herausforderungen keine einfachen Lösungen gibt. An dieser Stelle wollen wir uns und Ihnen den Raum geben, Fragestellungen sachlich und in der notwendigen Breite darzustellen. Unser Anliegen ist es, damit eine Grundlage für lösungsorientierte Diskussionen zu schaffen.

Welche Rolle spielen dabei Zuwanderung, Betreuungsangebote, Anreize und Qualifizierung?

Der Fachkräftemangel ist in den Genossenschaften deutlich spürbar. In der jährlichen Befragung unserer Volks- und Raiffeisenbanken 2024 nennen 83 Prozent der Institute Fachkräfte- und Personalbedarf als eines der drei Themen (neben Regulatorik und Zinspolitik) mit dem stärksten Einfluss auf die Unternehmenspolitik. Der Fachkräftemangel wird von den Bankvorständen mit 78 Prozent als Hauptgrund für Fusionen von Volks- und Raiffeisenbanken bewertet. Ein Blick auf die Handwerksbranche zeigt, dass dort laut Zentralverband 250.000 Fachkräfte fehlen und 20.000 Lehrstellen unbesetzt sind. Als eine Folge davon sind in den kommenden fünf Jahren 125.000 Betriebsnachfolgen ungeregelt.

Die gesamte deutsche Wirtschaft hätte nach Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft 2024 zusätzliche Güter und Dienstleistungen im Wert von 49 Milliarden produzieren können, wenn der Bedarf nach qualifizierten Fachkräften gedeckt wäre. Ausgehend von der aktuellen Situation wird dieser Wert bis 2027 auf 74 Milliarden ansteigen. Eine deutliche Verbesserung der Fachkräftesituation ist im Hinblick auf die demografische Entwicklung in Deutschland eine der wichtigsten wirtschafts- und gesellschaftlichen Herausforderungen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales prognostiziert, dass uns in den nächsten Jahren das Paradox beschäftigen wird, dass einige Branchen und Regionen einen enormen Arbeitsplatzabbau erleben werden, während in anderen der Fachkräftemangel weiter zunehmen wird. Während durch den beschleunigten Strukturwandel in manchen Branchen händeringend Fachkräfte gesucht und auch gänzlich neue Arbeitsplätze geschaffen werden, ist dieser gleichermaßen Ursache dafür, dass Arbeitsplätze in anderen Branchen abgebaut werden. Diese Situation macht die Vielschichtigkeit des Problems deutlich.

Ursachen für den Fachkräftemangel

Demografie & Strukturwandel

Die Bevölkerung in Deutschland altert, und die geburtenstarken Jahrgänge gehen in den Ruhestand, ohne dass genügend junge Fachkräfte nachrücken. Das Statistische Bundesamt sieht in seiner Vorausberechnung selbst bei hoher Nettozuwanderung und hoher Erwerbsquote bis 2060 einen Rückgang um zwei Millionen Erwerbstätige im Vergleich zu heute. Setzt man beide Faktoren dagegen niedrig an, geht die Zahl der Erwerbstägigen in diesem Zeitraum um zehn Millionen Menschen zurück.

Gleichzeitig erlebt die deutsche Wirtschaft durch die digitale und klimaneutrale Transformation einen Strukturwandel, der immensen Einfluss auf den Fachkräftebedarf – nach Anzahl und Qualifikation – hat und zukünftig haben wird. Zunehmende Digitalisierung, Künstliche Intelligenz und Umbau der Energieversorgung auf klimaneutrale Erzeugung verändern die Arbeit in allen Branchen in Deutschland.

Betreuungs- und Pflegeaufgaben senken Erwerbsquote

Die Voraussetzungen für gleichzeitige Erwerbstätigkeit und Familie sind in Deutschland nicht ausreichend gegeben. Die Bundesagentur für Arbeit untersucht die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern. Sie stellt dar, dass mindestens eine qualifizierte Person einer Familie in Teilzeit oder gar nicht arbeitet, um Betreuungs- oder Pflegeaufgaben zu übernehmen. In den meisten Regionen in Deutschland ist das Kinderbetreuungsangebot nicht darauf ausgelegt, dass beide Elternteile in Vollzeit erwerbstätig sein können und damit dem Arbeitsmarkt als Fachkräfte zur Verfügung stehen. Das Ifo-Institut sieht erhebliches Potenzial insbesondere bei Berufstätigkeit von Müttern. Bessere Kinderbetreuungsangebote könnten demnach die Erwerbsquote um bis zu fünf Prozentpunkte erhöht werden. Konkreter gefasst: Laut einer Prognos-Studie würden von den 2,5 Mio. Müttern in Deutschland, die unter 28 Stunden pro Woche arbeiten, die Erwerbstätigkeit durch gute Vereinbarkeit jeweils um eine Stunde erhöht, wären dies 2,5 Mio. Wochenstunden an zusätzlicher Arbeitszeit – das entspricht bei einer 36 Stundenwoche 71.000 Vollzeitäquivalenten.

Zuwanderung: komplexe Bürokratie und fehlende Integration senkt Arbeitsmarktpotenziale

Welchen Beitrag zur Fachkräftesicherung kann Zuwanderung leisten? Die Bertelsmann Stiftung beziffert die notwendige jährliche Nettozuwanderung bis 2040 mit 288.000 Arbeitskräften, um die Erwerbsbevölkerung stabil zu halten. Andere Quellen, wie das Statistische Bundesamt, nennen bis zu 400.000 zugewanderte Personen pro Jahr, um den Arbeitskräftebedarf hierzulande zu decken. Die aktuelle Diskrepanz wird deutlich, wenn man die Zahlen des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge gegenüberstellt: 2022 sind 73. 000 Personen ausländischer Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten für eine Erwerbstätigkeit nach Deutschland gekommen. Hinzukamen knapp 42.000 Personen, die zu Bildungszwecken eingereist sind.

Menschen aus anderen Regionen der Welt können aufgrund bürokratischer Hürden, sehr heterogener beruflicher Qualifikationen und mangelnder Sprachkenntnisse nicht ohne weiteres in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden. Grundsätzlich lassen sich Debatten um die Regulierung von Migrationspolitik in drei Felder unterscheiden:

1. Anreize für das Anwerben ausländischer Fachkräfte,
2. gelenkter Zuzug und
3. Umgang mit geflüchteten Personen und deren Integration oder Ablehnung.

In der Debatte um die richtigen Anreize für das Anwerben ausländischer Fachkräfte steht Entbürokratisierung im Mittelpunkt. Bisherige Regelungen der Migrationspolitik unterscheiden zwischen anerkannten und nicht-anerkannten Qualifikationen von Fachkräften, die einen erheblichen Aufwand für die Anerkennungen nach sich ziehen. So ist es möglich, Fachkräfte aus bestimmten Ländern ohne Sprachkenntnisse oder Nachweise in Deutschland zu beschäftigen, während gleichwertig oder besser qualifizierte Fachkräfte anderer Länder nur mit erheblichem Mehraufwand beschäftigt werden können.

Gelenkten Zuzug in der Praxis umzusetzen, ist überaus komplex. Fachkräfte fehlen möglicherweise an Orten, an denen Wohnungsnot herrscht oder Fachkräfte aus dem Ausland müssen an Orten eingesetzt werden, wo zwar große Arbeitslosigkeit herrscht, das benötigte Qualifizierungsniveau jedoch so groß ist, dass es nicht von den Menschen vor Ort geleistet werden kann. Das Paradox des Strukturwandels der deutschen Wirtschaft bringt mit sich, dass einerseits viele Fachkräfte fehlen (im Energie- und technischen Sektor oder auch in Branchen sozialer Arbeit), während gleichzeitig viele Arbeitsplätze verloren gehen (im Handel oder der Automobilbranche). In Debatten um gelenkten Zuzug spielen viele soziokulturelle Faktoren eine Rolle, die nur langfristig über sozial- und bildungspolitische Mechanismen verändert werden können.

Der Umgang mit geflüchteten Personen und deren Integration in den deutschen Arbeitsmarkt ist stark politisiert in den Debatten der vergangenen Jahre. Es bestehen strukturelle Hürden wie lange Asylverfahren und Beschäftigungsverbote in den ersten Monaten. Laut Bundesregierung arbeiten 65 Prozent der seit 2015 angekommenen geflüchteten Menschen nach sechs Jahren in Vollzeit. Die bestehenden Rahmenbedingungen sind bisher nicht darauf ausgelegt, die Potenziale für den Arbeitsmarkt bestmöglich zu heben.

Mögliche Lösungen zur Fachkräftesicherung

Welche Rahmenbedingungen sind geeignet, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

1. Erhöhung der Erwerbsbeteiligung

Mit der Förderung der Erwerbstätigkeit von Frauen, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Menschen mit Migrationshintergrund können bisher ungenutzte Arbeitspotenziale erschlossen werden.

Ein Ansatzpunkt ist, wie oben erwähnt, die Förderung der Berufstätigkeit von Frauen. Bessere Betreuungs- und Pflegeangebote gepaart mit flexiblen Arbeitsbedingungen sind hier Schlüsselfaktoren. Denn laut Statistischem Bundesamt ist mit dem Anstieg der Teilzeitarbeitnehmer*innen, gleichzeitig die Stundenproduktivität – selbst während der Corona-Pandemie – von Jahr zu Jahr gestiegen, wenngleich unterschiedlich stark.

Ältere Menschen verfügen über viel Erfahrung und Fachwissen. Nicht jede Art der Arbeit ist im höheren Alter möglich. Dennoch müssen laut dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in der alternden Gesellschaft, wie der in Deutschland, Ansätze des Lebenslangen Lernens und längeren Arbeitens weiterverfolgt werden, um dem Fachkräftemangel zusätzlich entgegenzuwirken und auch die finanzielle Stabilität der Rentensysteme zu sichern. Mit Erleichterungen, wie geeigneten Möglichkeiten für befristete Arbeitsverträge, Sozialversicherungsregeln und steuerlichen Anreizen bleibt Arbeiten auch nach Erreichen des Rentenalters attraktiv.

2. Integration: Fördern und Fordern

Die hohen Bedarfe an Zuwanderung brauchen gezielte Integrationsmaßnahmen und -pflichten sowie Unterstützung, um durch Migration besser und einfacher den Fachkräftemangel abzufedern.

a) Arbeitsmarktintegration:

Die Anerkennung ausländischer Abschlüsse und Qualifikationen sollte vereinfacht und beschleunigt werden, um Migranten den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Unternehmen sollten ermutigt werden, Migranten einzustellen, beispielsweise durch finanzielle Anreize oder spezielle Förderprogramme.

b) Integration und Bildung:

Sprachkenntnisse sind entscheidend für die Integration. Kostenlose oder subventionierte Sprachkurse helfen Migranten, sich schneller in die Gesellschaft und den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Spezielle Bildungsprogramme und Qualifizierungsmaßnahmen für Migranten können deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

c) Integrations- und Mitwirkungspflichten:

Laut Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung haben Sanktionsmaßnahmen aufgrund fehlender Mitwirkung bei der Arbeitsmarktintegration, wie die Kürzung von finanziellen Mittel, einen positiven auf die Beschäftigungsquoten von Zuwandern.

d) Soziale Unterstützung und Wohnraum:

Der Zugang zu bezahlbarem Wohnraum ist ein wichtiger Faktor für die Integration. Es könnten mehr soziale Wohnungsbauprojekte initiiert werden, um den Bedarf zu decken.

Migranten benötigen zum Start oft Unterstützung bei der Bewältigung alltäglicher Herausforderungen. Sozialarbeiter und Integrationshelfer können hierbei eine wichtige Rolle spielen.

e) Politische und rechtliche Rahmenbedingungen:

Reform der Asyl- und Einwanderungsgesetze: Eine klare und faire Gesetzgebung kann dazu beitragen, die Migration besser zu steuern und die Integration zu erleichtern.

Zusammenarbeit mit den Herkunftsländern der Migranten kann helfen, die Ursachen der Migration zu bekämpfen und die Rückkehrmöglichkeiten zu verbessern.

f) Bekämpfung von Diskriminierung und Förderung von Toleranz:

Es sollten Maßnahmen ergriffen werden, um Diskriminierung am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft zu bekämpfen. Dies kann durch Schulungen und Sensibilisierungskampagnen erreicht werden.

Programme, die den interkulturellen Austausch fördern, können das Verständnis und die Toleranz zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen stärken.

3. Attraktive Einwanderungsbedingungen für Fachkräfte schaffen

Eine hohe Arbeitsqualität und ein positives Arbeitsumfeld sind entscheidend, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Dies umfasst faire Löhne, gute Arbeitsbedingungen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Eine offene und inklusive Arbeitskultur, die Vielfalt und Innovation fördert, kann die Attraktivität des Arbeitsmarktes erhöhen.

4. Flexibilität und Arbeitgeberattraktivität verbessern

Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle und die Förderung von Homeoffice können dazu beitragen, die Erwerbsbeteiligung zu erhöhen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern.

Laut Statistischem Bundesamt ist die steigende Erwerbsbeteiligung der inländischen Bevölkerung – neben der Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte – für den Anstieg auf einen Rekordwert von 46,1 Mio. Menschen 2024 in Deutschland verantwortlich. Zu beachten ist aber auch ein langanhaltender Trend von abnehmender Jahresarbeitszeit und Überstunden. Zwischen 2015 und 2023 ist laut dem Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen die Zahl der jährlichen Arbeitsstunden aller Erwerbstätigen um gut 50 auf 1.345 gesunken. Allerdings zeigt 2023 gegenüber den Vorjahren einen leichten Anstieg um 15 Arbeitsstunden.

5. Verbesserung der Ausbildung und Qualifizierung

Ein zentraler Ansatz ist die Verbesserung der Ausbildung und Qualifizierung. Unternehmen müssen verstärkt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, um deren Fähigkeiten kontinuierlich an die sich wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies umfasst sowohl die schulische und berufliche Bildung als auch die Weiterbildung von bereits im Beruf stehenden Personen. Unternehmen können durch gezielte Kooperationen mit Bildungseinrichtungen Vorteile erzielen. Durch die Zusammenarbeit lassen sich frühzeitig junge Talente an das Unternehmen binden.

6. Regionale Kooperationen und Netzwerke

Mittelständische Betriebe können in ihrer Region verstärkt Kooperationen mit Bildungseinrichtungen und anderen Unternehmen eingehen, um Fachkräfte für ihr Unternehmen zu gewinnen. Netzwerke und Cluster können den Austausch von Wissen und Ressourcen fördern und dazu beitragen, innovative Lösungen zu entwickeln. DIHK und ZDH unterstreichen, dass die enge Zusammenarbeit mit lokalen Playern hilft, frühzeitig Hindernisse zu identifizieren und zu beheben.

Durch eine Kombination dieser Maßnahmen können mittelständische Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und dem Fachkräftemangel effektiv begegnen. Alles in allem können regionale Maßnahmen zur Gewinnung von Fachkräften sehr effektiv sein, da sie auf die spezifischen Bedürfnisse und Gegebenheiten der Region zugeschnitten sind.

Fazit – Was können wir noch tun?

Die Stellhebel gegen den Fachkräftemangel sind offenkundig: Deutschland muss die Erwerbspotenziale in der Gesellschaft steigern. Das heißt bessere Betreuung und Pflegeunterstützung und Anreize für Gruppen, die aktuell nicht arbeiten wollen oder müssen. Ein weiterer wichtiger Pfad ist die Verbesserung des Ausbildungs- und Qualifizierungslevel. In den vergangenen Jahren verließen ca. sieben Prozent der Jugendlichen die Schule ohne Abschluss – ein Problem für die Fachkräftesituation und die Gesellschaft. Bessere Qualifizierung umfasst nicht nur die schulische und berufliche Bildung, sondern auch die Weiterbildung von bereits im Beruf stehenden Personen. Eine zentrale Aufgabe der Unternehmen ist die Weiterqualifizierung der Beschäftigten in den Feldern, wo zukünftig ein spezifischer Bedarf besteht.

Die erheblichen Potenziale von Zuwanderungen für den Arbeitsmarkt muss Deutschland viel besser nutzen, wenn der Wirtschaftsstandort eine erfolgreiche Zukunft haben soll. Dazu gehören gezielte Programme und Angebote, weniger Bürokratie und schnellere Prozesse. Deutschland muss Menschen, die hierherkommen, eine konkrete Perspektive bieten und dazu gehört vor allem eine gute und schnelle Integration in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft.

Aus Sicht der Genossenschaften bedeutet das, sie sind als klein- und mittelständische Unternehmen in den Regionen zuhause. Sie einen die Prinzipien Eigenverantwortung und Hilfe zur Selbsthilfe. Statt dem Ruf nach dem Staat übernehmen Genossenschaften Verantwortung. Gegen den Fachkräftemangel bedeutet das, gute Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen, Rekrutierung in der Region, enge Kooperation mit Schulen und Behörden vor Ort. Gerade in ländlichen Regionen heißt das nicht selten, dass Menschen vor Ort an regionalen Lösungen arbeiten, die eine individuell passende Perspektive bieten. Diese Potenziale müssen Rahmenbedingungen haben, die gestaltet werden können. Denn Unternehmen suchen nach effektiven Strategien, um sich Arbeitskräfte zu sichern. Gerade in den Regionen können mittelständische Unternehmen - und dazu zählen Genossenschaften - einiges tun, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Sprechen Sie hierzu gerne an: